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Guía Práctica de la Reforma Laboral – Lo nuevo

 

LO NUEVO

Outsourcing

  • La subcontratación debe fijarse por su carácter especializado y no puede abarcar la totalidad de las actividades de una empresa.
  • En primera instancia, quien deberá responder por las obligaciones laborales con los trabajadores, será el subcontratista quien estará respaldado por la persona o empresa que haya subcontratado.
  • En caso de subcontratar trabajadores o empleados con funciones iguales a las de quienes tienen planta, los sueldos o salarios, el horario, las prestaciones y todos los derechos laborales, deberán ser exactamente las mismas.

Trabajo por hora

  • La percepción de quienes sean empleados bajo esta modalidad, nunca podrá ser inferior al Salario Mínimo Vigente (diario), aunque el tiempo laborado sea menor a una jornada de ocho horas efectivas.

Contratación a prueba, por capacitación o por temporada.

  • Los contratos a prueba o por capacitación, deberán tener una duración máxima de 30 días para trabajadores y 60 para personal de confianza.
  • En el caso de los contratos por temporada, se deberá especificar claramente la duración de la relación laboral.
  • En ninguno de los casos podrá existir un contrato subsecuente del mismo tipo.
  • El patrón está obligado a ofrecer seguridad social y otros derechos laborales desde el primer día en que el trabajador o empleado preste sus servicios, sin importar el tipo de contrato al que esté sujeto.
  • En caso de que la empresa decida no incorporar a la persona a su plantilla,  se dará por terminada la relación de trabajo, sin ningún tipo de responsabilidad social o laboral del patrón, quien sólo estará obligado a cubrir las prestaciones devengadas por el periodo de prueba.

Trabajo a distancia

  • Quienes realicen trabajo a distancia (desde el hogar), deberán contar con derechos laborales similares a los que se ofrecen a quienes diariamente se desempeñan en un centro de trabajo.

Productividad

  • Se integra el Comité Nacional de la Productividad, responsable de crear mecanismos para la medición y evaluación de la productividad, así como de las fórmulas y las vías que permitan que los beneficios del incremento de la productividad también puedan ser distribuidos entre los trabajadores.

Para los patrones

  • Las emergencias sanitarias son causa de despido justificado o suspensión de la relación laboral.
  • Se reconoce el pago de nómina por medios electrónicos para efectos jurídico laborales.
  • Las plazas que permanezcan vacantes por más de treinta días y los puestos de nueva creación, podrán ser ocupadas por los trabajadores que demuestren mayor capacidad o aptitud y no necesariamente por quien tiene mayor antigüedad.

Pago de salarios vencidos

  • Durante la realización de juicios laborales, el pago de los salarios vencidos sólo podrá ser íntegro durante un año. En caso de que el juico se prolongue por más tiempo, el pago será del 2% equivalente a 15 meses del salario.

Sanciones

  • Los patrones que recurran al outsourcing con el fin de evadir los compromisos laborales con sus trabajadores, se harán acreedores a una multa de hasta 5 mil veces el Salario Mínimo vigente.
  • Los funcionarios de la Junta de Conciliación y Arbitraje y los abogados que por interés personal alarguen la duración de los juicios, recibirán como sanción 90 días de suspensión sin goce de sueldo y en caso de reincidencia serán apartados de sus cargos en forma definitiva.

Guía Práctica de la Reforma Laboral – Las modificaciones

 

2 comentarios el “Guía Práctica de la Reforma Laboral – Lo nuevo

  1. me puedes dar ejemplos de urgencias sanitarias, que son justificantes de despidos

    • Hola Sandra, puede ser una epidemia como la de la influenza. En este ejemplo supongamos que estas contratada por tres mes y en ese periodo se declara la emergencia sanitaria, el patrón al cabo de unos días sino se levanta la emergencia puede dar por terminado el contrato sin responsabilidad para el.

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