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Predecir el futuro laboral de una persona… Dura tarea para el seleccionador de talento.

Choosing the talent person for hiring in tablet-pcEntre las diferentes áreas que integran una organización, es común escuchar reproches y críticas por la forma en que operan los departamentos de Selección de Personal. Los comentarios negativos van desde una gran lentitud en los procesos, casi siempre adjudicada al desconocimiento del puesto que debe ser cubierto, hasta la inhabilidad para atraer a los candidatos idóneos.

A través de estas líneas, no es nuestro afán convertirnos en defensores de los seleccionadores de personal, pero si pretendemos destacar que para que esta labor resulte efectiva, es vital que ellos puedan disponer de descripciones de puestos precisas, presupuesto y tiempo suficientes para realizar la búsqueda de candidatos adecuados, conocimientos y preparación para integrar una batería de pruebas que mida los puntos fundamentales que debe poseer quien ocupe el puesto y por supuesto, experiencia para interpretar e integrar la información obtenida a través de los test y las entrevistas.

Si pensamos que una de las mayores inversiones que cotidianamente realizan las empresas, es la nómina, la selección de personal, de talento o de recursos humanos –como quiera usted llamarlo- adquiere una importancia especial. Trabajar en la selección de personas lleva implícita la dura prueba de poder predecir el futuro desempeño laboral de esa persona en un puesto determinado, pues a través de los resultados obtenidos en las pruebas, el seleccionador debe ser capaz de recomendar la contratación de alguien que esté preparado para sortear favorablemente la presión, las responsabilidades y las funciones que implica el puesto, sin presentar dificultades para integrarse al ambiente laboral o para relacionarse con personas con quienes deberá tener trato cotidiano, incluyendo a quien será su jefe.

Todo este proceso, aparentemente lento, adquiere niveles aún más relevantes cuando lo que está en juego es un puesto directivo que resulta clave para la organización. En estos casos, además de una búsqueda mucho más minuciosa y la aplicación de pruebas que midan las habilidades y la inteligencia o determinen la personalidad del candidato, también se requiere la aplicación de pruebas proyectivas que puedan aportar información precisa sobre el potencial de la persona.

Aun cuando son muchas las organizaciones que cuentan con departamentos de selección bien integrados, es común que para la etapa final del proceso de selección ejecutiva se contrate los servicios de un despacho de consultoría que cuente con la experiencia necesaria para aplicar las pruebas proyectivas a los dos o tres candidatos que llegan a la última fase de selección.

Los motivos para recurrir a un tercero en la etapa final de este tipo de selección pueden ser mucho y muy variados, sin embargo podemos señalar algunos de ellos:

Bullet blog  La intervención de un tercero en la aplicación de las pruebas suele ser más objetiva.

Bullet blog  Existe mayor independencia para la aplicación de las pruebas, pues se mantiene alejado de posibles recomendaciones.

Bullet blog Cuentan con el nivel de especialización necesario para la aplicación de este tipo de pruebas y la experiencia necesaria para la integración e interpretación certera de los resultados obtenidos.

En cuestión de selección de personal, cada búsqueda es un reto. Un reto que implica conocimiento, preparación y experiencia para ayudar a las empresas a encontrar que mejor se adecúe a las necesidades específicas del puesto y de la organización.

 Evaluación de ejecutivos. Identificación de talento y potencial.

http://www.cdconsultores.com.mx/evaluacion-de-ejecutivos/

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