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Evaluación psicológica de candidatos… Resultados confiables con alto valor predictivo.

Quienes trabajamos en una empresa nos consideramos inteligentes, analíticos, agradables, sociables, estables, controlados, maduros emocionalmente; entonces, ¿por qué con tan bellas personas hay conflictos interpersonales en todas partes? ¿Por qué los colaboradores se quejan de sus jefes y los jefes de los colaboradores? ¿Por qué hay personas que no se integran a un equipo de trabajo y abiertamente provocan problemas o no cubren sus objetivos?

La respuesta a todas estas preguntas es sencilla: falta de información válida sobre las personas que ingresan a una organización o de aquéllas que son promovidas a un puesto superior. En apariencia, una persona puede parecer un excelente prospecto para una posición determinada pero, en realidad, su desempeño puede no ser lo que esa empresa requiere. Situación que se hace mucho más notoria y trascendente cuando se trata de un puesto directivo.

Es cierto que existen diversas fuentes para conocer más a un candidato: el currículum vitae y la evaluación del desempeño en el caso de los internos o, en el caso de los externos, el proceso de selección, que incluye el análisis de su currículum vitae, la investigación laboral, etc. Sin embargo, la evaluación psicológica es una fuente muy valiosa de información. La psicometría computarizada tan utilizada hoy en día, está diseñada para evaluar grandes grupos en tiempos cortos pero los resultados no son lo suficientemente profundos para hacer una predicción efectiva del desempeño de un ejecutivo.

Para realizar la evaluación psicológica del candidato a un puesto clave en una organización, lo primero que se requiere es definir un perfil: qué se espera de la persona en cuanto a capacidad intelectual, en cuanto a formas de comportarse, de relacionarse, de adaptarse y un largo etcétera. El propósito es identificar las competencias estrechamente vinculadas con el éxito en el desempeño laboral. Con este perfil como referencia, se procede a evaluar a los candidatos, internos o externos, con el propósito de comparar los resultados obtenidos con los esperados del perfil.

El verdadero reto es evaluar personas inteligentes, con habilidades sociales bien desarrolladas, con tendencia al liderazgo, al control de las situaciones, a la persuasión y a la venta de su imagen. En estos casos, la preparación y la experiencia del psicólogo(a) juegan un papel importantísimo. Es necesario integrar una batería de tests donde se incluyan instrumentos de mayor complejidad, ya sea por difíciles o porque, al no saber lo que se espera que responda, el evaluado no pueda distorsionar los resultados.

Para evaluar niveles altos en cualquier tipo de organización, en CD Consultores se aplica con éxito una batería que incluye la prueba de Rorschach-Piotrovsky, la cual ofrece una gran precisión en sus resultados y un alto valor de predicción. Estas evaluaciones son individuales y presenciales y son realizadas por psicólogos altamente especializados, no solo en la interpretación de los tests, sino en los aspectos organizacionales de la empresa que lo solicita.

El círculo se cierra, desde el punto de vista del evaluado, con la sesión de Retroalimentación en la que éste recibe sus resultados y conoce sus fortalezas y áreas de oportunidad.

TEST DE RORSCHACH: costa de una serie de 10 láminas divididas en tres tipos: 5 acromáticas, 3 cromáticas y 2 negro-rojas, como decía Rorschach “la prueba consiste en una interpretar formas accidentales, es decir, imágenes sin configuración determinada” (Rorschach 1922)
TEST DE RORSCHACH: costa de una serie de 10 láminas divididas en tres tipos: 5 acromáticas, 3 cromáticas y 2 negro-rojas, como decía Rorschach “la prueba consiste en interpretar formas accidentales, es decir, imágenes sin configuración determinada” (Rorschach 1922).

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