Con la participación de un nutrido grupo de representantes de las agencias automotrices con sede en la Ciudad de México, CD Consultores y la Asociación Mexicana de Distribuidores de Automotores (AMDA), presentaron la nueva edición de la Encuesta de sueldos y prestaciones que la experimentada firma de consultoría realizó, por segundo año consecutivo, para las agencias afiliadas a la Asociación.

Al evento asistieron casi medio centenar de responsables de las áreas de Capital Humano, de diferentes agencias automotrices capitalinas; quienes desde el año pasado pudieron experimentar las ventajas que proporciona el contar con información verídica, clasificada y analizada en materia de sueldos, exclusivos de su ramo.

Además de la convivencia con ejecutivos que hablan un mismo idioma, los asistentes tuvieron oportunidad de conocer información valiosa, sobre la posición que guardan los sueldos de las agencias con respecto a los del mercado general, qué tipo de agencias y en qué puestos se registraron los mayores incrementos durante el último año y muchos otros datos que les será muy útiles para mantener o incrementar la competitividad de los paquetes de retribución de sus equipos de trabajo.

Evaluar el desempeño de los equipos de trabajo es una función esencial de las áreas de Capital Humano, que, de una u otra forma, suele hacerse en toda organización moderna. Sin embargo, administrar el desempeño y además ligarlo a la compensación de cada persona, es una labor más completa que reporta beneficios, tanto a la empresa como a los colaboradores y que, ya están poniendo en práctica algunas organizaciones mexicanas. Así nos lo hicieron saber los especialistas en Capital Humano y Compensaciones que participaron en el workshop que abordó el tema: Evaluación del Desempeño y Compensación, organizado por CD Consultores.

Como ya se ha hecho costumbre, durante la reunión, nuestros visitantes tuvieron la oportunidad de intercambiar ideas, compartir experiencias y conocer diferentes formas de evaluar el desempeño, que quizá, con ligeros ajustes, también pueden ser efectivas en sus organizaciones.
Este ejercicio resultó enriquecedor, debido a la diversidad de las empresas participantes: De ahí que tuvimos la oportunidad de saber cómo es que, tanto en las empresas manufactureras, como en las cooperativas y en los organismos descentralizados de servicios de protección, se está buscando retribuir al personal, con base en el desempeño individual.
Guiados por nuestros especialistas, Fernando Pérez-Gavilán Pompa y Carlos Alberto García Valdés, quienes nos visitaron pudieron hacer suyos algunos tips que los ayudarán a ir explorando nuevos caminos en la integración de programas en los que el crecimiento de cada persona dentro de la organización, sea producto del justo balance entre su desempeño habitual, el potencial que cada colaborador pueda llegar a tener y una compensación, que aunque no se vea reflejada en dinero, genere la lealtad necesaria para que los buenos elementos permanezcan dentro de la empresa.

“En cualquier organización hay de todo, simplemente, porque se necesita de todo”.

Esa fue la frase en la que tanto los participantes como los moderadores coincidieron al señalar que, el trabajo bien realizado, siempre debe ser bien compensado; pues aunque para los que tienen potencial la retribución debe estar ligada a los logros que vayan teniendo para ocupar posiciones clave dentro de la empresa, no se puede dejar atrás a quienes son confiables y consistentes en su desempeño pero que no cuentan con el potencial para ascender en la escala jerárquica, “pues aunque ellos no estén en la búsqueda de posiciones clave, el detalle y la perfección que llega a alcanzar su trabajo cotidiano, también se convierte en una contribución clave para el logro de las metas organizacionales”.
Al entrar de lleno en el tema de la compensación, los comentarios se encaminaron a la necesidad de lograr el equilibrio entre el reconocimiento monetario y el no monetario, pues tan efectivos resultan un buen plan de desarrollo o de sucesión, una promoción o una encomienda especial, como el pago de bonos, comisiones o un ascenso en el tabulador de sueldos.

Si requieres más información sobre programas de Administración del desempeño ligados a la compensación, ¡Contáctanos ahora mismo!

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Esta es la respuesta… Para señalar que existe un problema sin resolver, un asunto importante y pendiente en las sociedades a nivel mundial. Como cada año, la conmemoración del 8 de marzo nos recuerda que el principio de igualdad entre mujeres y hombres, no es un tema menor, pues mientras persistan la discriminación, la violencia y las desigualdades solo por el hecho de ser mujer, permanecerá el significado de esta fecha.

Alicia Bárcena, Secretaria Ejecutiva de la CEPAL, señala que: “La agenda de la igualdad es la agenda de las mujeres, pues se debe reconocer que la desigualdad de género en la economía digital se da principalmente en el mundo del trabajo (tanto remunerado como no remunerado), por lo que urgen políticas que prevengan la segregación laboral, eviten las brechas de ingresos y promuevan una justa división sexual del trabajo”.

Hablar de brechas en el mercado laboral es traer a la mente diferentes tipos de obstáculos de acceso, por ejemplo, las mujeres siguen siendo las principales responsables del trabajo no remunerado y el cuidado en los hogares; situación a la que también se suman otras realidades como la que revela un estudio realizado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), donde se señala que, en nuestra región, una mujer con 13 y más años de estudio gana 37% menos que un hombre en la misma condición.

Este es uno de los principales motivos por los que este año el tema central para el Día Internacional de la Mujer es: “Las mujeres en un mundo laboral en transformación: hacia un planeta 50-50 en 2030”.

Sin duda, esto nos lleva a una nueva pregunta: En las empresas mexicanas ¿cuál es el nivel de participación de las mujeres? Si bien es cierto que en muchas organizaciones ya se cuenta con el 50% o más de mujeres en los equipos de trabajo, también es momento de reflexionar sobre el nivel de participación que ellas tienen en puestos estratégicos y de toma de decisiones; en este caso, los porcentajes seguramente cambiarán. Por eso, una de las acciones afirmativas que se puede proponer en el mundo laboral, es disminuir esta brecha a partir de romper con prejuicios arraigados y apoyar el empoderamiento de las mujeres a través de:

• Capacitación y especialización que les permita el ascenso a puestos estratégicos.
• Esquemas de retribución equitativa para mujeres y hombres, trabajo igual, sueldo igual.
• Currículum ciego, es decir, omitir la fotografía y toda la información personal de quienes aspiran al puesto, para que sólo se evalúen las competencias de la persona y no haya un sesgo por cuestión de género.
• Prevenir y atender el acoso laboral y sexual.

En CD Consultores hoy no felicitamos a las mujeres, pero a ellas y a los hombres que forman parte del mundo laboral de nuestro país, los invitamos a que recuerden que el Día Internacional de la Mujer, más que un festejo, es una conmemoración que a todos nos compromete a seguir avanzando en el campo de la igualdad laboral.

En CD Consultores te apoyamos para realizar un diagnóstico y ver las condiciones de tu organización para identificar buenas prácticas para la igualdad e inclusión laboral.

Dos formas diferentes de percibir el incremento de sueldo.

Independientemente del significado o los conceptos que lleva intrínsecos la palabra “sueldo”, es innegable que mientras para los empleados, su sueldo, es el medio para satisfacer necesidades primordiales y la única vía para alcanzar un nivel de vida mejor; para las empresas esos sueldos son un sinónimo de costos.

De ahí que todo lo relacionado con los sueldos, suele verse desde dos perspectivas: la de la empresa y la del empleado. Esta información que hemos trabajado a partir de nuestro proyecto “Sueldos.com”, lo comprueban.

De acuerdo con los datos procesados, de las empresas que tienen como política incrementar los sueldos en forma anual, el 68% aplica los aumentos en el primer trimestre del año (de enero a marzo).  Así es que, si en tu empresa ya se dieron los incrementos de sueldos correspondientes a 2017 o si están por aplicarlos en los próximos días, éste es el momento para ponerte en contacto con nosotros y consultar Sueldos.com, la encuesta en línea que te ofrece información confiable del mercado mexicano de sueldos.

Toma en cuenta que, a través de una comparación precisa basada en datos reales y actualizados, sabrás si los ajustes realizados a los sueldos son los adecuados para que tu empresa sea competitiva en el mercado laboral. Recueda que la remuneración adecuada de tus colaboradores es muy importante para incentivarlos y motivar su lealtad y su compromiso. Sin embargo, dicha remuneración también debe estar pensada en función de los ingresos, necesidades, actividades y prospectiva de tu empresa. ¡Cuenta con nuestro apoyo para clarificar todos estos temas!

En tiempos retadores o de crisis, la pregunta “qué puedo recortar en el gasto presupuestario para ahorrar recursos”, siempre se pone sobre en la mesa de las empresas u organizaciones. Usualmente se piensa en aquello que no resulte un gasto operativo como la primera opción para eliminar; la respuesta a esta interrogante normalmente es “capacitación”.  Sin embargo, te invitamos en este texto a reflexionar porqué no es tan buena idea quitar recursos a este rubro.

Un líder que domina sus funciones, que sabe interactuar con su equipo y que, además, es capaz de hacer que el trabajo del grupo se refleje en el logro de la meta final, sin duda es alguien que puede aportar soluciones posibles e inmediatas a los problemas que plantea el entorno. La mejor manera de fortalecer a este líder es a través de cursos y talleres que afiancen sus habilidades.

Para ser más claros, estos son cinco beneficios que un líder bien capacitado puede aportar a cualquier organización dispuesta a enfrentar los retos que plantea la incertidumbre de una época en crisis:

Está comprobado que la capacitación más que un gasto es una inversión; pues se traduce en resultados que impactan directamente en el incremento de la productividad y la calidad del trabajo realizado, además de que ofrece al colaborador nuevas posibilidades de desarrollo. Un colaborador que se siente parte de un equipo, mantiene la moral alta, es más eficiente para solucionar problemas, no necesita supervisión constante y mejora la estabilidad organizacional.

¡Considera los esquemas de capacitación y entrenamiento como algo indispensable para tu empresa! Solo con capacitación, tu empresa logrará los niveles de competitividad y eficiencia que todos quieren alcanzar.

Si ahora te preguntáramos qué porcentaje de tu sueldo mensual destinas al pago de tus gastos básicos (renta, mantenimiento o mensualidad de tu automóvil, despensa para el consumo familiar, etc.), seguro tendrías una idea para poder responder de forma, más o menos apegada a la realidad. ¿Qué contestarías si la pregunta específica fuera cuánto de tu sueldo se te va en el pago único de gasolina? Como sabemos, en las últimas semanas se ha incrementado el costo por litro, fluctuando por centavos conforme pasan los días; aquí te damos la respuesta y, además, te mostramos cómo se incrementó ese porcentaje a partir de la llegada de 2017.

Para este ejercicio consideramos el costo de dos tanques de gasolina a lo largo de un mes, en todos los casos y lo aplicamos a diferentes montos de sueldo y a distintas capacidades del tanque de gasolina.

Como puedes darte cuenta, entre menor es el sueldo mayor es el impacto del incremento, sin importar la capacidad que tenga el tanque de la gasolina de tu automóvil.

Ante esta realidad, sumada al panorama incierto con el que nos recibe 2017, las empresas pueden adoptar una serie de medidas que, además de proteger las finanzas de todo el personal, suelen sumar puntos a las organizaciones para crear o incrementar la lealtad (engagement) entre sus colaboradores.

Estas son algunas de las medidas que pueden adoptar las empresas:

1. Ofrecer servicio de transporte para los empleados. La ruta del autobús destinado para este fin, deberá incluir paradas en puntos céntricos y de fácil acceso para la mayoría de los empleados, que deberán estar en el punto de reunión en un horario específico
2. Escalonar los horarios de entrada y salida de los colaboradores, de tal forma que puedan realizar el trayecto en horarios con menos tráfico, lo que reduce el consumo de gasolina y el impacto ambiental.
3. Considerar que los colaboradores trabajen vía remota por lo menos un día a la semana.

Recuerda que si en tiempos difíciles las empresas adoptan sencillas medidas que favorezcan a su personal, sin grandes inversiones estarás creando un sólido lazo entre tu organización y quienes le dan vida.

A finales de 1993 cuando se estrenó la película Philadelphia, aquélla que le valió su primer Óscar a Tom Hanks, el mundo se conmocionó al ver en la gran pantalla la historia de Andy Beckett; un joven abogado infectado por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (SIDA) que, sin argumentos de peso, fue despedido de una prestigiada firma, simplemente porque vivía con la infección. Quienes hemos visto el film, tuvimos la oportunidad de ver la lucha que Beckett, junto con su abogado Joseph Miller (Denzel Washington) enfrentan para desenmascarar, durante el juicio, la verdadera causa del despido: la discriminación.

Hoy, a tres décadas de que el VIH/SIDA fuera identificado como un mal real y cotidiano y 23 años después de Philadelphia, en el mundo del trabajo continúan existiendo muchos Andy Beckett, pues a pesar de que en muchos países la legislación laboral se ha modificado para brindar algún tipo de protección a las personas que viven con VIH/SIDA, la cultura del prejuicio en torno a este padecimiento continúa vigente.

Al hablar de la relación que existe entre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo, no podemos perder de vista que el grueso de la población mundial que presenta la infección, son mujeres y hombres entre 15 y 59 años de edad, es decir, personas en plena edad productiva. De ahí la importancia de que quienes se desempeñan en las áreas Jurídicas y de Capital Humano de las organizaciones, sepan qué pueden hacer y qué no, en caso de que algún empleado viva con la infección; pues sólo conociendo detalles importantes de la infección, cuáles son los derechos de quienes la padecen y hasta donde llega la solidaridad que debe tener la empresa con ellas y ellos, es como se podrá evitar que, en la vida real, continúen presentándose casos como el de Andy Beckett.

Una buena guía para saber cómo deben actuar las organizaciones en caso de que alguno de sus integrantes viva infectado por el virus de VIH/SIDA, es la que ofrece la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que en su calidad de copatrocinador de ONUSIDA*, en junio de 2001 publicó el documento llamado: “Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA en el mundo del trabajo”, a través del cual orienta a las empresas en torno a las conductas y medidas que se deben adoptar, no solo cuando se algún caso, sino también para que se sumen a la prevención y contribuyan a dar un nuevo enfoque a la forma en que la mayoría de la población contempla el padecimiento.

Las recomendaciones de la OIT contemplan desde el reconocimiento del problema del VIH/SIDA en el ámbito laboral, hasta la eliminación de la discriminación, sin dejar de lado los derechos que, desde el punto de vista laboral, poseen quienes viven con la infección. Además, hace mención de importantes aspectos que deben ser seriamente considerados por quienes gestionan equipos de trabajo. Al respecto el documento aborda temas como: los costos de la seguridad social y los seguros por enfermedad, los riesgos que corre la productividad de las empresas y la repercusión que una mala decisión puede generar en el estado de ánimo del resto de los empleados, entre otras cosas.

En resumen, el “Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA en el mundo del trabajo”, es una invitación para que, ante la presencia del VIH/SIDA en los centros de trabajo, las organizaciones adopten medidas eficaces como son:

 La creación de una política sólida sobre el VIH/SIDA, a través de la cual se establezca con claridad las formas en las que la empresa deberá manejar los casos y los problemas que se presenten derivados de la infección.

La preparación de directivos y de quienes tengan personas a su cargo, para que cuenten con información clara y verídica de qué es el VIH/SIDA, conozcan las disposiciones legales que existen en torno a quienes viven con la infección y dominen la política de la empresa, para que, con base en el conocimiento del tema, puedan actuar sin prejuicios, en caso de ser necesario.

La impartición de cursos y talleres entre todo el personal para que adopten medidas de prevención, e incluso, para que se practiquen pruebas de detección temprana del VIH/SIDA, para que, de obtener un resultado positivo, puedan ser atendidos desde la etapa asintomática de la infección.

La existencia del VIH/SIDA dentro de las organizaciones es una realidad que no se puede negar. Así es que no esperes a que el virus toque la puerta de tu empresa para actuar.

* ONUSIDA. Organismo de las Naciones Unidas creado para coordinar las acciones en la lucha contra el VIH/SIDA.

Muchos son los temas que se pueden abordar en un grupo donde se reúnen 15 especialistas en Recursos Humanos; sin embargo, prevalecen aquéllos que en el día a día los obligan a echar mano de su experiencia, conocimiento de leyes y reglamentos y, por supuesto, de su creatividad.

En CD Consultores nos dimos a la tarea de reunir a un grupo de expertos en administración de personal, quienes dieron vida a un interesante intercambio de experiencias en puntos fundamentales en el manejo del principal capital de cualquier organización: su gente.

Debido a los cambios que se han tenido que hacer luego de que la Reforma Fiscal,   prácticamente, anulara la deducibilidad de las prestaciones, el primer tema que se apoderó de la conversación, fue el relacionado con sueldos.

Los sueldos… Después de la Reforma Fiscal

Ante las limitantes en torno a la deducibilidad de  las prestaciones, la mayoría de los expertos de este grupo, señaló que la opción fue eliminar las prestaciones e integrar los montos equivalentes a los sueldos de empleados y trabajadores. Situación que sí representó un cambio importante en la operación de las áreas de nóminas y desde luego en los sistemas de retribución con los que contaban las organizaciones.

Aun cuando los especialistas en sueldos se dieron a la tarea de encontrar una vía adecuada para que tanto el empleado como la empresa no tuvieran fuertes afectaciones, el carácter recaudatorio de las nuevas disposiciones sí tuvo repercusión en los ingresos netos en todos los niveles de la organización, siendo los más afectados los de mayores ingresos, es decir, los sueldos de niveles ejecutivos.

En lo que respecta a los criterios que suelen utilizar para los incrementos de sueldos, coinciden en afirmar que la mejor forma para hacerlo es a través de la evaluación del desempeño de cada persona y en muchos casos se dan al empleado en forma de bono.

El sueldo… ¿Factor determinante en la rotación?

Para algunos de los participantes en este grupo, sobre todo, aquellos cuyas organizaciones cuentan con una extensa plantilla de trabajadores sindicalizados, los cambios obligados en sus sistemas de retribución, también han traído como consecuencia, el incremento en la rotación de personal. Ante la eliminación de prestaciones como vales de despensa, la empresa pierde atractivo para los trabajadores y prefieren irse con aquélla que si le ofrezca ese beneficio.

De acuerdo con lo expresado por los especialistas reunidos, para la mayoría de las empresas y en especial en los niveles más bajos de la organización, hoy en día la única vía para competir en el mercado laboral es a través de sueldos que resulten lo suficientemente atractivos, sobre todo para aquéllos que encontraban en las prestaciones una buena forma de satisfacer ciertas necesidades, sin tener que desembolsar del ingreso neto percibido.

Sobre el sueldo como factor de rotación en los niveles más altos de la organización, especialistas en búsqueda de talento que participaron en la charla, señalaron que  en este momento quienes ocupan puestos ejecutivos en una organización, no dejan su posición actual, a menos de que la oferta recibida incremente sus ingresos entre un 20 y 30%.

Outsourcing… ¿Continúa siendo un buen recurso?

Nuevamente el tema de las reformas que ha experimentado el mundo laboral de nuestro  país, se hizo presente. En este caso fue la Reforma Laboral, a través de la cual se legisló la operación de las empresas de outsourcing.

De acuerdo con lo vivido por las empresas representadas en nuestro grupo, recurrir a empresas de outsourcing hoy resulta mucho menos atractivo, más riesgoso y también más costoso. Debido a lo delgada que resulta la línea para determinar el momento en el que la empresa de subcontratación y la organización establecen una especie de sociedad para responder a empleados, trabajadores y la misma autoridad, es preferible no correr un riesgo que por ser compartido es complicado de controlar. Además, al incrementarse la carga administrativa para las empresas de outsourcing,  los porcentajes sobre el monto de la nómina que cobraban por sus servicios, pasaron de entre el 8 y 11% que era lo adecuado antes de la Reforma, a una cifra que va del 11 al 16% en la actualidad.

Quienes en su momento recurrieron a este tipo de servicios, han preferido incorporar de lleno a la empresa al grupo de empleados y trabajadores que tenían bajo este esquema de contratación; medida que ha resultado positiva pues se ha reducido la rotación de personal y se ha generado un mayor sentido de pertenencia hacia la organización.

Te invitamos a que estés pendiente de Suma de ideas para la gestión humana, ya que continuaremos informado sobre lo que hablan los responsables de Recursos Humanos, cuando se reúnen a conversar.