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La inflación sigue creciendo y…. los sueldos ¿qué?

La situación actual

En materia de inflación, la primera mitad de 2017 cerró en el nivel más alto en los últimos ocho años y medio, ya que durante el mes de junio, el Índice Nacional de Precios al Consumidor registró un incremento de 0.25 por ciento; con lo que la tasa anualizada, es decir de julio de 2016 a junio de 2017, llegó al 6.31 por ciento.

Aunque los especialistas esperan que durante los meses de julio y agosto continúe incrementándose el índice inflacionario, como consecuencia de la liberalización de los precios de los energético y la volatilidad de nuestra moneda; existe confianza en que durante el último cuatrimestre del año se recupere la tendencia a la baja para que al cierre de 2017, la cifra alcanzada se ubique, cuando mucho, un punto porcentual por arriba del 3 por ciento estimado por el Banco de México.

Y… los sueldos ¿qué?

Si tomamos como punto de partida a la justicia, sin duda lo ideal sería que los sueldos se incrementaran en un porcentaje igual al registrado por el crecimiento de la inflación. Sin embargo, desde el punto de vista económico, esta simple idea resulta impensable. En situaciones como la que vive nuestro país, la generalización de un incremento de sueldos podría generar:

Espiral inflacionaria, ya que anticipándose a una mayor inflación tanto productores como comerciantes incrementarían los precios de bienes y servicios, aún antes de que se concretara un incremento general.

Incremento en tasas de interés, pues al existir una política económica más restrictiva los ingresos de quienes suelen hacer uso de tarjetas de crédito o cubrir los pagos de hipotecas se verían todavía más reducidos.

Fuga de capitales en el sector productivo, tanto nacionales como de inversionistas extranjeros que al experimentar incertidumbre podrían retirar de nuestro territorio, capitales e instalaciones en donde se da empleo a un importante porcentaje de la población económicamente activa.

Incremento del desempleo, provocado por la reducción y cierre de un gran número de empresas, pequeñas y medianas, que no cuentan con la capacidad necesaria para incrementar sueldos y mantener la producción en forma simultánea.

Qué rumbo deben seguir los sueldos

Aunque parezca mentira, en este momento y en materia de sueldos lo mejor es ceñirse a la política prevista para 2017, o bien, seguir aplicando la misma que en años anteriores ha dado buenos resultados.

Esto lo saben innumerables organizaciones que, pese al inesperado incremento de la inflación, han preferido no flexibilizar sus políticas de retribución.

Así, vemos que de acuerdo con los números publicados por Sueldos.com en su edición de abril de 2017, la mayoría de las empresas incrementaron los sueldos de su personal un 4.71 por ciento en promedio, y aun cuando el parámetro principal para determinar el porcentaje de los incrementos continúa siendo la inflación proyectada, existen otros criterios que además de abrir la posibilidad de aumentos superiores al promedio, pueden vincularse al desempeño de cada persona, o bien, a las tendencias que marque el mercado laboral para ciertos puestos.

En lo que se refiere al periodo del año en el que las organizaciones han dado o darán los incrementos, hasta el momento no se han registrado movimientos imprevistos. En su mayoría las empresas hicieron las modificaciones de sueldos al inicio de año, mientras que un menor número lo han hecho o lo hará en otros momentos del año, pero de acuerdo con lo previsto.

Justicia o razón ¿cuál de las dos debe prevalecer en el binomio que forman la inflación y los sueldos? A pesar del deterioro que indudablemente sufre el poder adquisitivo de quienes perciben un sueldo, creemos que para cualquier ajuste que se pretenda realizar en los sueldos se deben tomar en cuenta otros factores para que a la larga, la cura no resulte peor que la enfermedad.

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Segunda Edición de la Encuesta de Sueldos y Prestaciones CD Consultores – AMDA

Con la participación de un nutrido grupo de representantes de las agencias automotrices con sede en la Ciudad de México, CD Consultores y la Asociación Mexicana de Distribuidores de Automotores (AMDA), presentaron la nueva edición de la Encuesta de sueldos y prestaciones que la experimentada firma de consultoría realizó, por segundo año consecutivo, para las agencias afiliadas a la Asociación.

Al evento asistieron casi medio centenar de responsables de las áreas de Capital Humano, de diferentes agencias automotrices capitalinas; quienes desde el año pasado pudieron experimentar las ventajas que proporciona el contar con información verídica, clasificada y analizada en materia de sueldos, exclusivos de su ramo.

Además de la convivencia con ejecutivos que hablan un mismo idioma, los asistentes tuvieron oportunidad de conocer información valiosa, sobre la posición que guardan los sueldos de las agencias con respecto a los del mercado general, qué tipo de agencias y en qué puestos se registraron los mayores incrementos durante el último año y muchos otros datos que les será muy útiles para mantener o incrementar la competitividad de los paquetes de retribución de sus equipos de trabajo.

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En México, ¿el color de tu piel podría marcar tu destino laboral?

En unos años, cuando estos niños se incorporen al mundo laboral, ¿cuál de ellos crees que pueda tener un mejor puesto y, por lo tanto, un mejor sueldo?

En México, ¿el color de tu piel podría marcar tu destino laboral?

El Módulo de Movilidad Social Intergeneracional (MMSI), estudio realizado por el INEGI, concluyó que las características socioeconómicas y sociodemográficas de la población son relevantes para definir su situación laboral; concretamente se destacó que en nuestro país el color de piel es determinante para conseguir un mejor empleo.
El estudio revela que los mexicanos obtenemos puestos directivos de mejor calidad realmente con base en el color de nuestra piel que en nuestros conocimientos, experiencia o aptitudes. El INEGI añade que entre más claro sea el color de piel se tienen más oportunidades de obtener empleos con una jerarquía superior (jefaturas, gerencias y direcciones) y mejor remunerados; mientras que los empleos con menores sueldos y calidad, son ocupados por personas con tonos de piel más oscuros.
Aunque resulte alarmante, las mayores posibilidades o las limitantes establecidas por el color de nuestra piel no se presentan solamente en el mundo laboral; en otro de sus apartados, el Módulo de Movilidad Social Intergeneracional también señala que entre las personas que se definieron con tonos de piel más oscuros, el grado de escolaridad es considerablemente menor que el de las personas con tez clara, por lo que se puede inferir que es el sector poblacional con mayor rezago educativo.
Para el mundo del trabajo, sin duda, lo que este estudio revela es la urgente necesidad de llevar a la práctica programas de igualdad y equidad laboral, que busquen la equidad, desarrollo y equilibrio para todos los miembros de la sociedad, sin importar ninguna condición ni, mucho menos, color de piel.

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Permiso por paternidad. Logro de la lucha de igualdad de género en favor de los hombres.

Una situación que hoy en día nadie puede negar, es la modificación que están sufriendo los roles en el ámbito familiar. En nuestros días, es muy común que las mujeres, además de ser madres, estén incorporadas de lleno al mundo del trabajo. Ante esto, también es de lo más normal, encontrarse con padres estrechamente ligados a los cuidados y desarrollo de las hijas e hijos.

Si esta es la realidad que enfrentan las nuevas familias, también es justo que los hombres, además de participar puedan disfrutar, sin presiones, del inigualable momento de convertirse en ser padres y contribuir en los cuidados que requiere una persona durante sus primeros días de vida. De ahí que, en México, desde hace tres años (2014) el artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, contemple el Permiso o licencia por paternidad.

 

La licencia por paternidad es el derecho que se le otorga al padre para el cuidado y atención de hijas e hijos en los primeros días de nacimiento o adopción. Además, es una medida que busca el reconocimiento de la responsabilidad que, madre y padre, comparten en los primeros días de nacimiento y que brinda a los varones, la posibilidad de disfrutar de dicho acontecimiento.

La Ley Federal del Trabajo, señala que el permiso de paternidad y adopción, consta de cinco días laborables con goce de sueldo. Sin embargo, en la Ciudad de México, la Ley de Igualdad Sustantiva entre Hombres y Mujeres, establece que: “Los padres por consanguinidad o adopción, tienen derecho a un permiso por paternidad de 15 días naturales”.

Contar con la posibilidad de fortalecer el vínculo padre-hijo, prácticamente desde el nacimiento, es un derecho del que puede disfrutar cualquier hombre incorporado a la vida laboral en nuestro país; a pesar de esto, la medida tendrá que ser acompañada de cambios socio-culturales en las diferentes organizaciones con el fin de eliminar prejuicios y prácticas estereotipadas, para garantizar el principio de igualdad entre mujeres y hombres.

Cuando un hombre espera el nacimiento o adopción de un hijo, se sugiere que tome en cuenta:
Avisar en su trabajo a su jefe inmediato y al área de recursos humanos, a fin de que tramite los días de licencia por paternidad.
Los días son consecutivos, de ser discontinuos se podría desvirtuar la finalidad de dicha licencia.
Acreditar la paternidad a través de documentos oficiales tales como acta de nacimiento o comprobante del hospital que contenga los datos del padre.
Finalmente, es válido señalar que cada organización es libre de aumentar los días de la licencia, de acuerdo con su cultura y programas de inclusión laboral.

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Igualdad y equidad de género ¿Sinónimos o conceptos diferentes?

Si nos remitimos a cualquier diccionario en busca de sinónimos de las palabras igualdad y equidad, seguro encontraremos que, en la mayoría de los casos, ambas pueden ser utilizadas de forma indistinta sin que se altere el sentido de nuestra frase. Sin embargo, en el contexto de los temas relacionados con la perspectiva de género y no discriminación, en los que el tema laboral ocupa un lugar preponderante, las cosas cambian.

Al hablar de derechos y oportunidades tanto de las mujeres como de los hombres en el mundo laboral, las palabras: igualdad y equidad no son sinónimo ni deben ser consideradas como un mismo concepto. Veamos en qué consiste la diferencia.

Ante la realidad de que mujeres y hombres no cuentan con las mismas oportunidades en el mundo del trabajo, el concepto de igualdad, busca alcanzar que todas y todos tengamos los mismos derechos, pero también recibamos las mismas oportunidades, de acuerdo con la realidad social que lleva implícita nuestro género.

Es importante tener siempre presente que el derecho a la igualdad se encuentra unido al derecho a la no discriminación, pues solo habrá igualdad cuando no exista ningún tipo de discriminación directa o indirecta contra las mujeres, tanto en el ámbito privado como público.

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Vías directas para motivar a tus colaboradores.

Si bien es cierto que una de las formas de combatir la rotación de personal entre quienes tienen ingresos por abajo de cinco salarios mínimos, es dando incrementos periódicos superiores al promedio general; también es verdad que para aquellos que cuentan con una mejor retribución y, además, ocupan posiciones de mando dentro de la empresa, el dinero no es un factor primordial para sentirse motivado y permanecer en la organización.

Entonces, ¿cuáles son las mejores vías para motivar y retener a los colaboradores que han alcanzado cierto nivel y que, además, tienen futuro en la organización?

 

Aunque no lo creas, cuando un empleado ha alcanzado cierto nivel, el atractivo de la organización no radica en la retribución. Así es que, si tenías dudas de que la capacitación es una excelente inversión o de que la buena comunicación y la motivación son solo asuntos secundarios en el mundo organizacional, queda demostrados que sin ellos las empresas, difícilmente alcanzarán sus objetivos.

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Evaluación del desempeño, ligada al talento individual y a la compensación. Una buena fórmula para lograr el desarrollo del personal

Evaluar el desempeño de los equipos de trabajo es una función esencial de las áreas de Capital Humano, que, de una u otra forma, suele hacerse en toda organización moderna. Sin embargo, administrar el desempeño y además ligarlo a la compensación de cada persona, es una labor más completa que reporta beneficios, tanto a la empresa como a los colaboradores y que, ya están poniendo en práctica algunas organizaciones mexicanas. Así nos lo hicieron saber los especialistas en Capital Humano y Compensaciones que participaron en el workshop que abordó el tema: Evaluación del Desempeño y Compensación, organizado por CD Consultores.

evalucion-desempeno_1Como ya se ha hecho costumbre, durante la reunión, nuestros visitantes tuvieron la oportunidad de intercambiar ideas, compartir experiencias y conocer diferentes formas de evaluar el desempeño, que quizá, con ligeros ajustes, también pueden ser efectivas en sus organizaciones.
Este ejercicio resultó enriquecedor, debido a la diversidad de las empresas participantes: De ahí que tuvimos la oportunidad de saber cómo es que, tanto en las empresas manufactureras, como en las cooperativas y en los organismos descentralizados de servicios de protección, se está buscando retribuir al personal, con base en el desempeño individual.
Guiados por nuestros especialistas, Fernando Pérez-Gavilán Pompa y Carlos Alberto García Valdés, quienes nos visitaron pudieron hacer suyos algunos tips que los ayudarán a ir explorando nuevos caminos en la integración de programas en los que el crecimiento de cada persona dentro de la organización, sea producto del justo balance entre su desempeño habitual, el potencial que cada colaborador pueda llegar a tener y una compensación, que aunque no se vea reflejada en dinero, genere la lealtad necesaria para que los buenos elementos permanezcan dentro de la empresa.

“En cualquier organización hay de todo, simplemente, porque se necesita de todo”.

Esa fue la frase en la que tanto los participantes como los moderadores coincidieron al señalar que, el trabajo bien realizado, siempre debe ser bien compensado; pues aunque para los que tienen potencial la retribución debe estar ligada a los logros que vayan teniendo para ocupar posiciones clave dentro de la empresa, no se puede dejar atrás a quienes son confiables y consistentes en su desempeño pero que no cuentan con el potencial para ascender en la escala jerárquica, “pues aunque ellos no estén en la búsqueda de posiciones clave, el detalle y la perfección que llega a alcanzar su trabajo cotidiano, también se convierte en una contribución clave para el logro de las metas organizacionales”.
Al entrar de lleno en el tema de la compensación, los comentarios se encaminaron a la necesidad de lograr el equilibrio entre el reconocimiento monetario y el no monetario, pues tan efectivos resultan un buen plan de desarrollo o de sucesión, una promoción o una encomienda especial, como el pago de bonos, comisiones o un ascenso en el tabulador de sueldos.

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Si requieres más información sobre programas de Administración del desempeño ligados a la compensación, ¡Contáctanos ahora mismo!

+52 (55) 5661 8332 y 5661 8334
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¿Para qué existe el Día Internacional de la Mujer?

Esta es la respuesta… Para señalar que existe un problema sin resolver, un asunto importante y pendiente en las sociedades a nivel mundial. Como cada año, la conmemoración del 8 de marzo nos recuerda que el principio de igualdad entre mujeres y hombres, no es un tema menor, pues mientras persistan la discriminación, la violencia y las desigualdades solo por el hecho de ser mujer, permanecerá el significado de esta fecha.

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Alicia Bárcena, Secretaria Ejecutiva de la CEPAL, señala que: “La agenda de la igualdad es la agenda de las mujeres, pues se debe reconocer que la desigualdad de género en la economía digital se da principalmente en el mundo del trabajo (tanto remunerado como no remunerado), por lo que urgen políticas que prevengan la segregación laboral, eviten las brechas de ingresos y promuevan una justa división sexual del trabajo”.

Hablar de brechas en el mercado laboral es traer a la mente diferentes tipos de obstáculos de acceso, por ejemplo, las mujeres siguen siendo las principales responsables del trabajo no remunerado y el cuidado en los hogares; situación a la que también se suman otras realidades como la que revela un estudio realizado por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), donde se señala que, en nuestra región, una mujer con 13 y más años de estudio gana 37% menos que un hombre en la misma condición.

Este es uno de los principales motivos por los que este año el tema central para el Día Internacional de la Mujer es: “Las mujeres en un mundo laboral en transformación: hacia un planeta 50-50 en 2030”.

Sin duda, esto nos lleva a una nueva pregunta: En las empresas mexicanas ¿cuál es el nivel de participación de las mujeres? Si bien es cierto que en muchas organizaciones ya se cuenta con el 50% o más de mujeres en los equipos de trabajo, también es momento de reflexionar sobre el nivel de participación que ellas tienen en puestos estratégicos y de toma de decisiones; en este caso, los porcentajes seguramente cambiarán. Por eso, una de las acciones afirmativas que se puede proponer en el mundo laboral, es disminuir esta brecha a partir de romper con prejuicios arraigados y apoyar el empoderamiento de las mujeres a través de:

  • Capacitación y especialización que les permita el ascenso a puestos estratégicos.
  • Esquemas de retribución equitativa para mujeres y hombres, trabajo igual, sueldo igual.
  • Currículum ciego, es decir, omitir la fotografía y toda la información personal de quienes aspiran al puesto, para que sólo se evalúen las competencias de la persona y no haya un sesgo por cuestión de género.
  • Prevenir y atender el acoso laboral y sexual.

En CD Consultores hoy no felicitamos a las mujeres, pero a ellas y a los hombres que forman parte del mundo laboral de nuestro país, los invitamos a que recuerden que el Día Internacional de la Mujer, más que un festejo, es una conmemoración que a todos nos compromete a seguir avanzando en el campo de la igualdad laboral.

En CD Consultores te apoyamos para realizar un diagnóstico y ver las condiciones de tu organización para identificar buenas prácticas para la igualdad e inclusión laboral.

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¿Qué es más efectivo para retener a la gente con talento?

Más capacitación o más sueldo… ¿Por qué no las dos?

Cuando se habla de los factores que influyen para que una persona con talento decida permanecer en una organización o acceder a los coqueteos del mejor postor, sin duda, el sueldo y la capacitación suelen ser razones de peso.

Para algunas, recibir capacitación fácilmente aplicable al trabajo cotidiano, constante y además con alguna validez oficial, puede ser el factor clave que los haga decidir entre permanecer en una organización o huir con la competencia; mientras que, para otros, el punto determinante puede estar en razón de un signo de pesos.

De acuerdo con los especialistas en el manejo de persona, ligar los avances obtenidos a través de la capacitación con el sueldo que recibe un empelado, no es una tarea sencilla; sin embargo, existen puntos en los que, dependiendo del tipo de empresa y su operación, representan una buena opción para elaborar un sistema que permita ligar los resultados de la capacitación con la retribución total que perciben los colaboradores.

Aquí te dejamos algunos tips que te pueden orientar en la complicada labor de ligar los efectos de la capacitación con las percepciones de tu equipo de trabajo.

¿Qué es más efectivo para retener a la gente con talento?

Ligar la capacitación a un sistema de retribución, suele ser muy conveniente en empresas donde el personal no está del todo preparado para responder a las nuevas necesidades de la organización, o bien en aquéllas que tengan interés en cubrir los huecos que pueden representar la salida de un colaborador con talento.

Recuerda que al elaborar cualquier sistema de retribución ligado a la capacitación que ofreces, es recomendable que te asesore un experto, toma en cuenta que alguien que ve las cosas desde afuera, cuenta con un punto de vista mucho más objetivo y por lo tanto, más justo.

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Los secretos del ROI de la capacitación

Ante la necesidad de reflejar en pesos y centavos los resultados de cualquier inversión que hace la organización, las áreas de capacitación han experimentado una importante reducción de sus presupuestos, sobre todo de aquéllos destinados a fortalecer el desarrollo humano de los integrantes de los equipos de trabajo.

Entre los responsables de administrar las finanzas de una empresa, los cursos técnicos o de actualización para la correcta explotación de maquinaria o sistemas de punta, suelen ser inversiones que en el corto plazo se reflejarán en el mejoramiento de la operación y por lo tanto, en las finanzas de la organización. Sin embargo, no ocurre lo mismo cuando se trata de invertir en la parte humana de las personas.

Hoy en día, los años en los que un título universitario y quizá un posgrado eran garantía de que una persona estaba preparada para desempeñar un puesto de mando en forma acertada, han quedado atrás; y aunque hoy el conocimiento y el criterio que brindan los años de educación profesional siguen siendo un gran atractivo al momento de la contratación o cuando se busca ofrecer un plan de carrera a una persona clave, no podemos olvidar que esto es solo un buena base para que, quienes encabezan equipos de trabajo, alcancen los resultados que la empresa realmente espera.

Entonces… ¿Dónde adquieren el resto de su formación quienes ocupan puestos de mando? La respuesta es simple… a través de la capacitación. Capacitación que vista como un programa integral, debe transmitir desde la cultura organizacional, hasta los conocimientos, habilidades y actitudes que impulsen el desarrollo personal y profesional de las cabezas de equipo que, finalmente, se reflejará en beneficios medibles en dinero para la organización. 

Así es que vamos con dos preguntas y dos respuestas claves:

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¿Cuáles son los beneficios que da el contar con supervisores, jefes y gerentes bien capacitados?

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¿Qué puntos se deben observar para establecer el ROI (Retorno de la inversión) de un programa de capacitación?

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Organización vs. Empleados.

Dos formas diferentes de percibir el incremento de sueldo.

Independientemente del significado o los conceptos que lleva intrínsecos la palabra “sueldo”, es innegable que mientras para los empleados, su sueldo, es el medio para satisfacer necesidades primordiales y la única vía para alcanzar un nivel de vida mejor; para las empresas esos sueldos son un sinónimo de costos.

De ahí que todo lo relacionado con los sueldos, suele verse desde dos perspectivas: la de la empresa y la del empleado. Esta información que hemos trabajado a partir de nuestro proyecto “Sueldos.com”, lo comprueban.

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De acuerdo con los datos procesados, de las empresas que tienen como política incrementar los sueldos en forma anual, el 68% aplica los aumentos en el primer trimestre del año (de enero a marzo).  Así es que, si en tu empresa ya se dieron los incrementos de sueldos correspondientes a 2017 o si están por aplicarlos en los próximos días, éste es el momento para ponerte en contacto con nosotros y consultar Sueldos.com, la encuesta en línea que te ofrece información confiable del mercado mexicano de sueldos.

Toma en cuenta que, a través de una comparación precisa basada en datos reales y actualizados, sabrás si los ajustes realizados a los sueldos son los adecuados para que tu empresa sea competitiva en el mercado laboral. Recueda que la remuneración adecuada de tus colaboradores es muy importante para incentivarlos y motivar su lealtad y su compromiso. Sin embargo, dicha remuneración también debe estar pensada en función de los ingresos, necesidades, actividades y prospectiva de tu empresa. ¡Cuenta con nuestro apoyo para clarificar todos estos temas!

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Capacitación de líderes en tiempos de incertidumbre: la mejor inversión.

En tiempos retadores o de crisis, la pregunta “qué puedo recortar en el gasto presupuestario para ahorrar recursos”, siempre se pone sobre en la mesa de las empresas u organizaciones. Usualmente se piensa en aquello que no resulte un gasto operativo como la primera opción para eliminar; la respuesta a esta interrogante normalmente es “capacitación”.  Sin embargo, te invitamos en este texto a reflexionar porqué no es tan buena idea quitar recursos a este rubro.

Un líder que domina sus funciones, que sabe interactuar con su equipo y que, además, es capaz de hacer que el trabajo del grupo se refleje en el logro de la meta final, sin duda es alguien que puede aportar soluciones posibles e inmediatas a los problemas que plantea el entorno. La mejor manera de fortalecer a este líder es a través de cursos y talleres que afiancen sus habilidades.

Para ser más claros, estos son cinco beneficios que un líder bien capacitado puede aportar a cualquier organización dispuesta a enfrentar los retos que plantea la incertidumbre de una época en crisis:

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Está comprobado que la capacitación más que un gasto es una inversión; pues se traduce en resultados que impactan directamente en el incremento de la productividad y la calidad del trabajo realizado, además de que ofrece al colaborador nuevas posibilidades de desarrollo. Un colaborador que se siente parte de un equipo, mantiene la moral alta, es más eficiente para solucionar problemas, no necesita supervisión constante y mejora la estabilidad organizacional.

¡Considera los esquemas de capacitación y entrenamiento como algo indispensable para tu empresa! Solo con capacitación, tu empresa logrará los niveles de competitividad y eficiencia que todos quieren alcanzar.

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¿Qué porcentaje de tu sueldo se te va en gasolina?

Si ahora te preguntáramos qué porcentaje de tu sueldo mensual destinas al pago de tus gastos básicos (renta, mantenimiento o mensualidad de tu automóvil, despensa para el consumo familiar, etc.), seguro tendrías una idea para poder responder de forma, más o menos apegada a la realidad. ¿Qué contestarías si la pregunta específica fuera cuánto de tu sueldo se te va en el pago único de gasolina? Como sabemos, en las últimas semanas se ha incrementado el costo por litro, fluctuando por centavos conforme pasan los días; aquí te damos la respuesta y, además, te mostramos cómo se incrementó ese porcentaje a partir de la llegada de 2017.

Para este ejercicio consideramos el costo de dos tanques de gasolina a lo largo de un mes, en todos los casos y lo aplicamos a diferentes montos de sueldo y a distintas capacidades del tanque de gasolina.

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Como puedes darte cuenta, entre menor es el sueldo mayor es el impacto del incremento, sin importar la capacidad que tenga el tanque de la gasolina de tu automóvil.

Ante esta realidad, sumada al panorama incierto con el que nos recibe 2017, las empresas pueden adoptar una serie de medidas que, además de proteger las finanzas de todo el personal, suelen sumar puntos a las organizaciones para crear o incrementar la lealtad (engagement) entre sus colaboradores.

Estas son algunas de las medidas que pueden adoptar las empresas:

  1. Ofrecer servicio de transporte para los empleados. La ruta del autobús destinado para este fin, deberá incluir paradas en puntos céntricos y de fácil acceso para la mayoría de los empleados, que deberán estar en el punto de reunión en un horario específico
  2. Escalonar los horarios de entrada y salida de los colaboradores, de tal forma que puedan realizar el trayecto en horarios con menos tráfico, lo que reduce el consumo de gasolina y el impacto ambiental.
  3. Considerar que los colaboradores trabajen vía remota por lo menos un día a la semana.

Recuerda que si en tiempos difíciles las empresas adoptan sencillas medidas que favorezcan a su personal, sin grandes inversiones estarás creando un sólido lazo entre tu organización y quienes le dan vida.

 

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El VIH/SIDA en el mundo laboral.

A finales de 1993 cuando se estrenó la película Philadelphia, aquélla que le valió su primer Óscar a Tom Hanks, el mundo se conmocionó al ver en la gran pantalla la historia de Andy Beckett; un joven abogado infectado por el Virus de Inmunodeficiencia Humana (SIDA) que, sin argumentos de peso, fue despedido de una prestigiada firma, simplemente porque vivía con la infección. Quienes hemos visto el film, tuvimos la oportunidad de ver la lucha que Beckett, junto con su abogado Joseph Miller (Denzel Washington) enfrentan para desenmascarar, durante el juicio, la verdadera causa del despido: la discriminación.

Hoy, a tres décadas de que el VIH/SIDA fuera identificado como un mal real y cotidiano y 23 años después de Philadelphia, en el mundo del trabajo continúan existiendo muchos Andy Beckett, pues a pesar de que en muchos países la legislación laboral se ha modificado para brindar algún tipo de protección a las personas que viven con VIH/SIDA, la cultura del prejuicio en torno a este padecimiento continúa vigente.

post_011216_Al hablar de la relación que existe entre el VIH/SIDA y el mundo del trabajo, no podemos perder de vista que el grueso de la población mundial que presenta la infección, son mujeres y hombres entre 15 y 59 años de edad, es decir, personas en plena edad productiva. De ahí la importancia de que quienes se desempeñan en las áreas Jurídicas y de Capital Humano de las organizaciones, sepan qué pueden hacer y qué no, en caso de que algún empleado viva con la infección; pues sólo conociendo detalles importantes de la infección, cuáles son los derechos de quienes la padecen y hasta donde llega la solidaridad que debe tener la empresa con ellas y ellos, es como se podrá evitar que, en la vida real, continúen presentándose casos como el de Andy Beckett.

Una buena guía para saber cómo deben actuar las organizaciones en caso de que alguno de sus integrantes viva infectado por el virus de VIH/SIDA, es la que ofrece la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que en su calidad de copatrocinador de ONUSIDA*, en junio de 2001 publicó el documento llamado: “Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA en el mundo del trabajo”, a través del cual orienta a las empresas en torno a las conductas y medidas que se deben adoptar, no solo cuando se algún caso, sino también para que se sumen a la prevención y contribuyan a dar un nuevo enfoque a la forma en que la mayoría de la población contempla el padecimiento.

Las recomendaciones de la OIT contemplan desde el reconocimiento del problema del VIH/SIDA en el ámbito laboral, hasta la eliminación de la discriminación, sin dejar de lado los derechos que, desde el punto de vista laboral, poseen quienes viven con la infección. Además, hace mención de importantes aspectos que deben ser seriamente considerados por quienes gestionan equipos de trabajo. Al respecto el documento aborda temas como: los costos de la seguridad social y los seguros por enfermedad, los riesgos que corre la productividad de las empresas y la repercusión que una mala decisión puede generar en el estado de ánimo del resto de los empleados, entre otras cosas.

En resumen, el “Repertorio de recomendaciones prácticas de la OIT sobre el VIH/SIDA en el mundo del trabajo”, es una invitación para que, ante la presencia del VIH/SIDA en los centros de trabajo, las organizaciones adopten medidas eficaces como son:

post_011216_1 La creación de una política sólida sobre el VIH/SIDA, a través de la cual se establezca con claridad las formas en las que la empresa deberá manejar los casos y los problemas que se presenten derivados de la infección.

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La preparación de directivos y de quienes tengan personas a su cargo, para que cuenten con información clara y verídica de qué es el VIH/SIDA, conozcan las disposiciones legales que existen en torno a quienes viven con la infección y dominen la política de la empresa, para que, con base en el conocimiento del tema, puedan actuar sin prejuicios, en caso de ser necesario.

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La impartición de cursos y talleres entre todo el personal para que adopten medidas de prevención, e incluso, para que se practiquen pruebas de detección temprana del VIH/SIDA, para que, de obtener un resultado positivo, puedan ser atendidos desde la etapa asintomática de la infección.

La existencia del VIH/SIDA dentro de las organizaciones es una realidad que no se puede negar. Así es que no esperes a que el virus toque la puerta de tu empresa para actuar.

 

* ONUSIDA. Organismo de las Naciones Unidas creado para coordinar las acciones en la lucha contra el VIH/SIDA.

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Diversidad, igualdad de género e inclusión. Palabras que cobran fuerza en la gestión de personas.

Una vez más CD Consultores se dio a la tarea de integrar un interesante grupo de personas expertas que, a través de una amena charla, generaron diversas ideas y sugerencias encaminadas a realizar los cambios culturales necesarios para que la Inclusión Laboral se convierta en parte del día a día de las empresas mexicanas.

En este workshop al que denominamos: “Buenas prácticas en Inclusión Laboral”, contamos con la presencia de los representantes de empresas como: Liverpool, Scotiabank, Publicis Groupe Media, Stoopen, Suma + Ingeniería y el despacho Sotorisolve, entre otras, las cuales han empezado a llevar a la práctica algunos lineamientos en materia de inclusión y diversidad.

Las participantes y especialistas en la gestión de personas, tuvieron la oportunidad de intercambiar ideas de los diferentes programas que han implementado y que hoy en día son casos de éxito en la materia. Ejemplo de esto, es la experiencia compartida por las responsables del área de Gestión de Talento, Cultura e Inclusión de Scotiabank, quienes comentaron que cuentan con una sucursal incluyente ubicada en Reforma 222, en la Ciudad de México; en la que los espacios físicos están diseñados para brindar servicio y atención a personas con discapacidad motriz, por ejemplo, en sillas de ruedas y cuentan con un cajero automático accesible, que resulta muy útil  para personas con discapacidad visual, pues les ofrece apoyo auditivo, o si el cliente lo requiere, puede realizar sus operaciones guiado por instrucciones en braile.

En el caso de Liverpool, comentaron de los cambios significativos que se están realizando en sus instalaciones corporativas, donde ya se cuenta con una sala de lactancia a disponibilidad de las colaboradoras que durante sus horas de trabajo pueden sacar la leche y refrigerarla para continuar con el proceso de lactancia. Esta medida que ha sido bien recibida entre las mujeres que forman parte del equipo de trabajo del corporativo, actualmente se analiza la manera de llevar está buena práctica los almacenes, en algunos ya se han empezado a hacer las adecuaciones necesarias para ofrecer un espacio apropiado al personal femenino que se encuentra lactando.

En empresas como Stoopen, Suma + Ingeniería, y Sotorisolve, se han vivido experiencias agradables y favorecedoras, al integrar equipos donde la juventud y la experiencia trabajan de la mano. Así, en estas organizaciones, no es extraño encontrar personas adultas mayores de más de 70 años trabajando armónicamente con jóvenes. Aún y cuando hoy en día, se establecen diferencias generacionales entre los baby boomers y los milleannials, la inclusión laboral permite compaginar experiencia e innovación.

Para algunas de las participantes en nuestro workshop, las prácticas de inclusión y diversidad, no se limitan a la operación cotidiana de sus organizaciones o a los servicios que ofrecen a sus clientes; pues, además, piden que sus proveedores, sean empresas que cuenten con lineamientos incluyentes y de no discriminación.

Por otro parte, se comentó la importancia de que actualmente exista en nuestro país un marco legal que promueve la inclusión y la igualdad laboral; ya que las preferencias sexuales, el género, la condición y el aspecto físico, el origen étnico o la procedencia social, no deben ser elementos determinantes para el ingreso o la permanencia y promoción de cualquier persona en una empresa, pues no podemos olvidar que el valor más importante de las personas es el talento.

En forma generalizada, las participantes, coincidieron al señalar que para erradicar la discriminación y la exclusión laboral es necesario acompañar los lineamientos y políticas de la transformación cultural de las organizaciones y las familias que, desafortunadamente, aún promueven las prácticas machistas, homofóbicas y excluyentes.

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PyMES: Su papel en la economía y la remuneración nacional

En la mayor parte del mundo, las denominadas micro, pequeñas y medianas empresas representan el mayor porcentaje de unidades económicas y por lo tanto son las que dan empleo  al mayor porcentaje de la población en edad de trabajar. Ante este panorama, México no es la excepción; de acuerdo con los datos vertidos por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) en su censo económico 2014, en cuestiones de empleo, se reporta una evolución favorable en las pequeñas y medianas empresas, sobre todo en las clasificadas en los sectores de Servicios, Manufactura y Comercio.

 

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De acuerdo con el INEGI,  las personas empleadas por las Pymes se clasifican en tres tipos:

Personal remunerado, donde se contempla a todos los que reciben un ingreso fijo en forma periódica. En este apartado la industria manufacturera muestra un amplio dominio, ya que la que emplea al 68% de las personas que integran este grupo.

Personal no remunerado. Bajo este concepto se agrupa a los propietarios de pequeños negocios, sus familiares y otros trabajadores que, a pesar de desempeñar un trabajo no cuentan con un ingreso fijo; de acuerdo con números oficiales, este tipo de personas se concentra mayormente en el sector Comercial, donde se agrupa el 41.5% de trabajadores que cubren estas características, seguido por el rubro de Servicios  privados  no  financieros con 29.1%.

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Si bien no es raro que las Micro empresas representen casi la totalidad de las unidades económicas que existen en México y que, por lo tanto, sean las que emplean al 40% de la población económicamente activa, los datos revelan que el fuerte de las remuneraciones lo tienen las grandes empresas (64%), esto confirma que las pequeñas y medianas empresas requieren reforzar sus esquemas de sueldos y prestaciones, de tal manera que sean capaces de convertirse en rentables y atractivas para el talento, que evidentemente busca ingresar a una plaza de trabajo en una gran empresa por las prestaciones y la paga.

Sabemos que para las micro y pequeñas empresas no es sencillo competir con las grandes empresas en el ámbito de la oferta salarial; sin embargo, estamos convencidos que si enfocaran sus esfuerzos para sacar partido de sus ventajas, más que a tratar de competir por el talento en el terreno económico, podrían generar atractivos beneficios para atraer y retener talento que puede resultar fundamentales en sus equipos de trabajo.

¿Cuáles son las ventajas que pueden explotar las Pymes?

  • Un buen ambiente laboral.
  • Al ser organizaciones de tamaño compacto en su estructura, es posible evitar la dinámica burocrática laboral.
  • Tener canales de comunicación abiertos que permitan el acercamiento del empleado con los dueños de la organización, estrechando lazos de colaboración.
  • Posibilidad de crecimiento profesional más allá del escalafón, aquí existe la posibilidad del aprendizaje transversal.
  • La cercanía de la empresa con domicilio del colaborador.

Es evidente la contribución económica y de generación de empleos que las micro, pequeñas y medianas empresas tienen en la economía del país, el reto es comenzar a generar esquemas organizacionales que conlleven a la institucionalización de esas empresas, para que consigan fortalecerse y ser más competitivas.

 

Referencias estadísticas
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/Proyectos/ce/ce2014/doc/minimonografias/mnace_ce2014.pdf
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/Proyectos/ce/ce2014/doc/minimonografias/m_pymes_ce2014.pdf
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/Proyectos/ce/ce2014/doc/minimonografias.html
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Evaluación psicológica de candidatos… Resultados confiables con alto valor predictivo.

Quienes trabajamos en una empresa nos consideramos inteligentes, analíticos, agradables, sociables, estables, controlados, maduros emocionalmente; entonces, ¿por qué con tan bellas personas hay conflictos interpersonales en todas partes? ¿Por qué los colaboradores se quejan de sus jefes y los jefes de los colaboradores? ¿Por qué hay personas que no se integran a un equipo de trabajo y abiertamente provocan problemas o no cubren sus objetivos?

La respuesta a todas estas preguntas es sencilla: falta de información válida sobre las personas que ingresan a una organización o de aquéllas que son promovidas a un puesto superior. En apariencia, una persona puede parecer un excelente prospecto para una posición determinada pero, en realidad, su desempeño puede no ser lo que esa empresa requiere. Situación que se hace mucho más notoria y trascendente cuando se trata de un puesto directivo.

Es cierto que existen diversas fuentes para conocer más a un candidato: el currículum vitae y la evaluación del desempeño en el caso de los internos o, en el caso de los externos, el proceso de selección, que incluye el análisis de su currículum vitae, la investigación laboral, etc. Sin embargo, la evaluación psicológica es una fuente muy valiosa de información. La psicometría computarizada tan utilizada hoy en día, está diseñada para evaluar grandes grupos en tiempos cortos pero los resultados no son lo suficientemente profundos para hacer una predicción efectiva del desempeño de un ejecutivo.

Para realizar la evaluación psicológica del candidato a un puesto clave en una organización, lo primero que se requiere es definir un perfil: qué se espera de la persona en cuanto a capacidad intelectual, en cuanto a formas de comportarse, de relacionarse, de adaptarse y un largo etcétera. El propósito es identificar las competencias estrechamente vinculadas con el éxito en el desempeño laboral. Con este perfil como referencia, se procede a evaluar a los candidatos, internos o externos, con el propósito de comparar los resultados obtenidos con los esperados del perfil.

El verdadero reto es evaluar personas inteligentes, con habilidades sociales bien desarrolladas, con tendencia al liderazgo, al control de las situaciones, a la persuasión y a la venta de su imagen. En estos casos, la preparación y la experiencia del psicólogo(a) juegan un papel importantísimo. Es necesario integrar una batería de tests donde se incluyan instrumentos de mayor complejidad, ya sea por difíciles o porque, al no saber lo que se espera que responda, el evaluado no pueda distorsionar los resultados.

Para evaluar niveles altos en cualquier tipo de organización, en CD Consultores se aplica con éxito una batería que incluye la prueba de Rorschach-Piotrovsky, la cual ofrece una gran precisión en sus resultados y un alto valor de predicción. Estas evaluaciones son individuales y presenciales y son realizadas por psicólogos altamente especializados, no solo en la interpretación de los tests, sino en los aspectos organizacionales de la empresa que lo solicita.

El círculo se cierra, desde el punto de vista del evaluado, con la sesión de Retroalimentación en la que éste recibe sus resultados y conoce sus fortalezas y áreas de oportunidad.

TEST DE RORSCHACH: costa de una serie de 10 láminas divididas en tres tipos: 5 acromáticas, 3 cromáticas y 2 negro-rojas, como decía Rorschach “la prueba consiste en una interpretar formas accidentales, es decir, imágenes sin configuración determinada” (Rorschach 1922)

TEST DE RORSCHACH: costa de una serie de 10 láminas divididas en tres tipos: 5 acromáticas, 3 cromáticas y 2 negro-rojas, como decía Rorschach “la prueba consiste en interpretar formas accidentales, es decir, imágenes sin configuración determinada” (Rorschach 1922).

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Inclusión laboral: Uno de los valores de las organizaciones de vanguardia

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La inclusión laboral es un concepto que cada vez tiene mayor auge entre las organizaciones. Consiste en proporcionar igualdad de trato y oportunidades a todas las personas, es decir, sin discriminar. Hoy en día las organizaciones que están a la vanguardia deben garantizar condiciones favorables para que cualquier persona en situación de vulnerabilidad, tenga acceso y pueda permanecer en el mercado laboral, además de que reciba una remuneración justa por su trabajo y cuente con la posibilidad de ser tomada en cuenta ante la posibilidad de un ascenso.

La No Discriminación es un derecho fundamental de cualquier persona, tan valioso como el derecho de todas las personas a trabajar. De ahí que la inclusión laboral busque eliminar todas las barreras que dificultan seleccionar, promover y retener al talento. Para esto, es indispensable el reconocimiento de la diversidad como un componente enriquecedor para la organización.

Actualmente México cuenta con la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No discriminación NMX-R-025-SCFI-2015, con el fin de que las organizaciones se certifiquen en buenas prácticas en inclusión laboral. Estas prácticas son:

  • Proceso de reclutamiento y selección de personal sin discriminación y con igualdad de oportunidades.
  • Igualdad salarial, prestaciones y compensaciones al personal.
  • Ascenso y permanencia del talento en igualdad de oportunidades.
  • Protocolo de atención al acoso y hostigamiento laboral y sexual.
  • Política de Igualdad Laboral.
  • Medición del clima laboral y la no discriminación.
  • Código de ética o equivalente.
  • Formación y capacitación en igualdad de oportunidades.
  • Uso del lenguaje incluyente y no sexista.

Si desde el punto de vista de especialista en Capital Humano, te preguntas qué ventajas puede tener el que tu empresa sea considerada como incluyente, aquí te señalamos seis buenas razones por las que es conveniente poner en marcha las buenas prácticas de igualdad laboral.

  1. Los equipos heterogéneos responden mejor que los homogéneos, aun cuando los homogéneos dispongan de más talento individual.
  2. Las personas con discapacidad (PCD) suelen ser más puntuales, constantes y productivas. Quienes contratan a PCD, pueden deducir de sus ingresos, un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta retenido de estos trabajadores.
  3. Las empresas con equipos diversos tienen un 22% menos de rotación de colaboradores.
  4. Las personas adultas mayores, aportan contactos empresariales además de una fuerte ética de trabajo, lealtad a la empresa y gran liderazgo.
  5. La diversidad es un factor clave para lograr innovación dentro de una empresa, específicamente si esta compite a nivel global.
  6. Aceptar la diversidad sexual sin discriminación, atrae talento y consumidores.

En CD Consultores te podemos acompañar durante el diseño e implementación de estas buenas prácticas, así como en el proceso de capacitación de tu personal en materia de inclusión laboral; puntos indispensables para que tú organización obtenga la certificación en la Norma.

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Escuela de Liderazgo Liverpool… ahora para Gerentes

CD Consultores y el Instituto de Formación de Liverpool dieron un nuevo paso en el fortalecimiento del exitoso programa: Escuela de Liderazgo en su 5ta. generación. 

En esta ocasión se reunió a un grupo integrado por casi 70 gerentes procedentes de diferentes puntos del país, quienes durante cuatro días trabajaron con la guía de los especialistas de CD Consultores. El trabajo se desarrolló con el objetivo de fortalecer el liderazgo de los jefes y los gerentes que encabezan las tiendas departamentales de una de las cadenas más grandes del país.

Al final, el objetivo se cumplió según lo dicho por los participantes, los directivos y responsables de la formación de Liverpool y de las métricas que se han implementado para la evaluación constante.

En CD Consultores seguimos fortaleciendo el liderazgo en las empresas más importantes de México hasta convertirlo en una ventaja competitiva.

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Millennials ponen a prueba el mundo de la capacitación organizacional

Si preguntamos entre los expertos en capacitación, cuáles son los grandes retos que enfrenta el área en este momento, sin duda, entre las tres primeras respuestas aparecerá algo muy similar a esto: la búsqueda de una solución al acertijo de cómo capacitar a los millennials en sus organizaciones.

Mucho se ha hablado sobre esta generación de jóvenes appdictos e impacientes que representan un elevado porcentaje de la fuerza laboral en nuestros días. Sin embargo, es poco lo que se puede encontrar en torno a lo que, concretamente, están viviendo y haciendo las empresas mexicanas en el terreno de la capacitación para satisfacer las demandas de sus nuevos colaboradores.

Para contar con información de primera mano, CD Consultores organizó un interesante workshop, en el que participaron 15 responsables de las áreas de capacitación en organizaciones de diferentes tamaños y giros que operan en México; lo cual abrió la posibilidad de conocer el rumbo que está tomando la instrucción para los millennials en empresas manufactureras, de servicio y agencias de medios digitales, entre otros.

Sólo para empezar… ¿Capacitación presencial o e-learning?

La respuesta unánime: e-learning pero bajo ciertas condiciones. Desde el punto de vista de quienes generan los programas de capacitación, existen temas que por su naturaleza, requieren del contacto directo entre un instructor y un aprendiz, pues por muy millennial que sea la persona, no es lo mismo recibir un programa de inducción en línea que impartir conocimiento sobre inteligencia emocional a alguien a quien no se le puede ver directamente a los ojos.

De ahí que la mayoría de los participantes hayan encontrado en los programas mixtos una buena opción. La combinación entre lo presencial y la instrucción en línea (b-learning) permite que el conocimiento teórico sea transmitido, e incluso, evaluado a través de la red, mientras que la parte donde es vital el contacto directo puede ser impartida en una sola sesión presencial que termina traduciéndose en reducción de costos, ahorro de tiempo y en no tener que dejar posiciones descubiertas porque quienes las ocupan están encerrados en un aula.

Además, este tipo de capacitación ha permitido a las empresas con dispersión geográfica, llegar en forma prácticamente simultánea a toda la población que debe capacitarse en un mismo tema y, en general, ha contribuido para que tanto los millennials como el personal de la generación X, e incluso, los baby boomers reciban instrucción adecuada a sus preferencias, sin apartarse de lo que resulta funcional para los de mayor o menor edad con quienes convive a diario en ámbito laboral.

Capacitación para encausar el liderazgo de los millennials.

La idea de que quienes tienen el poder u ocupan posiciones de mando son líderes, es algo que, aun de manera inconsciente, los millennials confirman con su simple forma de actuar. Para ellos, el liderazgo es más una cualidad atada a la capacidad para inspirar a otros y a la especialización en áreas que les resultan atractivas, que una cuestión de poder o de jerarquía. Quizá esto, aunado a su fuerte ego y a la dura competencia que presenta el mercado laboral, los lleva a creer que simplemente por pertenecer a la generación millennial, se es líder.

Es por esto que en el mundo de las organizaciones, el liderazgo como tema de capacitación en los programas diseñados para los millennials, debe estar enfocado a transmitir la idea de que liderar puede ser algo intrínseco a su personalidad, pero hay que saber identificar los momentos en que es conveniente hacer uso de ese liderazgo y, aquéllos en los que es mejor dar un paso atrás y ceder la batuta a otro líder que por tener cualidades y habilidades diferentes, pueda resultar más efectivo ante una circunstancia o proceso específico.

Inculcar los beneficios del liderazgo circunstancial y compartido entre los millennials es, hoy por hoy, uno de los grandes desafíos de las áreas de capacitación.

Sí existen métodos para capacitar y retener al talento de las nuevas generaciones.

Desde la perspectiva de los expertos, el mundo globalizado en el que ahora se desarrollan las empresas, aunado a la confluencia de tres generaciones en el ámbito organizacional, ha provocado que en el campo de la capacitación también se viva el fenómeno VUCA, siglas en inglés de un término de origen militar que describe un contexto volátil, incierto, complejo y ambiguo que obliga a ser creativo y a actuar con rapidez. Prueba de esto, son las medidas adoptadas por las áreas de capacitación de organizaciones en las que el 80% de sus equipos de trabajo están integrados por jóvenes millennials.

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En este tipo de empresas, una buena forma para transmitir a sus nuevos colaboradores, desde los valores de la organización hasta aspectos clave de desarrollo humano y gerencial, es a través de ídolos. Es decir, mediante la identificación de aquellas personas con experiencia y conocimiento de la organización, que por su forma de ser y de actuar son respetados y mantienen una buena comunicación con los millennials, para que sean ellos quienes se encarguen de transmitirles los conocimientos que son esenciales para la empresa.

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En lo que se refiere a la retención de ese talento joven, nuestros visitantes coincidieron al señalar que el proceso inicia desde la selección, en donde más que valorar la experiencia o el grado de especialización del candidato, se debe observar que los valores que posee la persona desde su formación, coincidan o sean adaptables a la cultura organizacional. Desde luego que además de una escrupulosa selección, la retención el talento millennial también implica la creación de planes de carrera que les ofrezcan un rápido crecimiento y paquetes de retribución que les permitan gozar de los beneficios en un corto plazo más que en el futuro.

En general, los especialistas que nos acompañaron en este workshop organizado por CD Consultores, señalaron que para capacitar a los millennials, las organizaciones no deben perder de vista que…

  • Las divisiones generacionales sólo estereotipan a las personas, y actualmente tenemos baby boomers e integrantes de la generación X con un buen manejo de la tecnología, al mismo tiempo de que hay millennials con grandes valores que les permiten desarrollarse exitosamente dentro de una organización.
  • El contenido de la capacitación no se debe desviar de lo que es la cultura y el propósito del negocio, simplemente se trata de identificar los medios adecuados para llegar a las nuevas generaciones. Tarea que no resulta sencilla y que requiere de una buena dosis de observación y creatividad para poder innovar.

Agradecemos la valiosa participación de todos los asistentes al Workshop Desarrollo de Habilidades Gerenciales para Millennials y los invitamos tanto a ellos como a ustedes a inscribirse para el próximo que anunciaremos pronto.

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Cosechando líderes en La Huerta

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Nos da gusto compartir con ustedes que el pasado jueves 14 de junio tuvimos la ceremonia de clausura y la entrega de diplomas para la primera generación de egresados del programa de capacitación “Cultivo de Jefes en La Huerta.”

Este importante productor de alimentos nos encomendó la tarea de preparar a más de 100 jefes de los diversos equipos que integran la empresa La Huerta con el objetivo de optimizar su talento y las habilidades necesarias para fortalecer su liderazgo.

Especialmente interesante de este programa fue que su diseño salió de los mismos participantes. Fue una experiencia grata y exitosa en la que ellos pudieron expresar libremente sus opiniones así como compartir sus retos, inquietudes y expectativas.

El grupo se llevó el reconocimiento de los directores de la compañía por su trabajo y compromiso para poner en práctica las distintas técnicas de comunicación, trabajo en equipo y liderazgo que los asesores de CD Consultores compartieron con ellos en las distintas etapas y momentos del programa.

Agradecemos a La Huerta la confianza que ha tenido en CD Consultores para fortalecer su equipo de trabajo.

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Concluimos la Encuesta de Sueldos e Indicadores de Recursos Humanos en Agencias de Medios y Digitales

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Para las marcas, el talento creativo bien pagado es la GRAN diferencia

¿Eres una agencia de medios o de publicidad, comunicación o digital? Esto es para ti:

El talento creativo bien pagado alcanza resultados relevantes de negocio

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…Las marcas de todo tamaño valoran muy bien a las agencias creativas y digitales que les generan resultados relevantes de negocio…

…El talento creativo bien pagado es lo que están buscando todas las marcas.

¡Clarísimo!

Con base en este principio, lo primero que tienes que contemplar al preparar tu estrategia comercial y de precios como agencia, es lo que le estás pagando al equipo creativo, de operación y administrativo que la sustenta.

¿Qué vende una agencia? Creatividad estratégica, aquella que le genera negocio a los clientes, y este tipo de creatividad tiene un costo humano MUY importante.

Sí, casi cualquiera puede “armar” una campaña con las herramientas actuales, pero no cualquiera puede orquestar ventas, ahorros y negocio con una estrategia de comunicación que además genere ventajas competitivas.

¿Dónde está la diferencia? En la gente.

Y la gente en una agencia requiere buenas retribuciones emocionales y tangibles…muy emocionales y MUY tangibles (como el sueldo y las prestaciones).

¿Pero quién decide lo que es una buena retribución? Tus resultados, el mercado y una estrategia profesional de sueldos.

En CD Consultores somos expertos en sueldos desde hace más de 40 años y podemos compartirte algunos datos del último estudio profesional que realizamos para el sector creativo en el 2014:

  • El 33% de las agencias proporciona un vehículo a puestos directivos y cubre los gastos relacionados. El mercado general lo da al 88% de sus directivos.
  • Sólo el 32% de las agencias paga un bono de resultados a sus directores de cuentas estratégicas.
  • El 50% de las agencias paga una revisión médica anual a sus ejecutivos. En contraste, sólo el 20% de las empresas del mercado general pagan este estudio.
  • El mercado general permite al 17% de sus empleados trabajar fuera de casa. Las agencias lo hacen al 37% de sus colaboradores.

¿Qué tal sientes las retribuciones en tu agencia? Y estos resultados son de hace ¡2 años! Las cosas han cambiado muchísimo en nuestro país, en la economía y por lo mismo en el sector (tanto para bien como para mal).

Cabe aclarar que estos estudios de sueldos profesionales tienen una metodología sofisticada que genera resultados muy confiables, no son una simple encuesta telefónica.

¿Te gustaría participar en el estudio de sueldos para agencias creativas y digitales 2016? Podría ser la clave de tu competitividad y crecimiento en los próximos años, ¡te invitamos a que lo hagas antes del 31 de mayo!

Mándanos un e-mail a: info@cdconsultores.com.mx o si lo prefieres, márcanos al +52 (55) 56618332 y +52 (055) 56618334 para que nuestros asesores te indiquen lo que necesitas para participar y obtener esta información importantísima para tu agencia.

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Saturnino Herrán # 77. Colonia San José Insurgentes.

Delegación Benito Juárez. C.P. 03900, México, D.F.

+52 (55) 5661 8332 y 5661 8334

www.cdconsultores.com.mx

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Los pros y los contras del trabajo desde casa

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“El día que no circula mi coche, quiero trabajar desde mi casa”. Durante los últimos días… ¿cuántos no ha dicho esta frase? Aunque trabajar desde casa parece ser una de las soluciones a los contratiempos que traerá el no poder usar el auto, una o dos veces por semana, el llamado home office, no es tan sencillo y no es para todos.

De inicio, trabajar desde casa parece muy atractivo; nos imaginamos en pijama frente a la computadora, con toda la comodidad que nos ofrece nuestro hogar, evitando horas y horas perdidas en el tráfico, reduciendo nuestros niveles de estrés y, por supuesto, los gastos que derivan de trasladarnos a la oficina y comer fuera de casa.

Sin embargo, tanto para los empleados como para las empresas, la política de trabajo desde casa, tiene una serie de ventajas y desventajas. Incluso, entre los integrantes de un mismo equipo de trabajo, lo que para unos es más que favorecedor para otros puede generar un gran conflicto.

Si tú estás contemplando que los miembros de tus equipos trabajaran desde casa… Conoce las ventajas y desventajas que te ofrece esta política.

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Trabajo desde casa… Una buena opción para hacer frente al “Hoy no circula”

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Independientemente de los conflictos que a cada uno de nosotros nos puede generar el dejar de usar el automóvil, una y hasta dos veces a la semana, las nuevas disposiciones relacionadas con el programa “Hoy no circula”, también representan un nuevo reto para los administradores de Capital Humano, quienes además deberán responder de manera rápida y eficiente.

Ante esta realidad, quizá el permitir que algunos empleados trabajen desde casa cuando menos un día a la semana, sea la vía más corta para la lucha contra los retardos y el ausentismo que sin duda, enfrentarán las empresas.

De acuerdo con las cifras registradas por el Banco de Datos de CD Consultores, durante 2015 solo el 16% de las empresas que operan en México, ofrece a sus empleados la posibilidad de trabajar desde casa; porcentaje que resulta inferior al 21% que se mantuvo durante los cuatro años anteriores (2011 a 2014).

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Fuente: Encuesta Sueldos.com, sondeo realizado a lo largo de siete años entre cerca de 150 empresas ubicadas en todo el territorio mexicano.

Sin embargo, la cifra podría incrementarse ante la necesidad de que la operación de las empresas no se vea afectada por la limitación que, en su movilidad, enfrentará un gran número de empleados.

Si como administrador del Capital Humano estás pensando en el trabajo en casa como una opción para darle la vuelta al programa “Hoy no circula”, asegúrate de que esta política, por emergente que sea, cumpla con ciertas características.

  1. Incluye únicamente a quienes puedan ser productivos trabajando desde casa. No extiendas esta política a quienes requieren de una estricta supervisión para producir.
  1. Asegúrate de que quienes trabajarán desde casa, cuenten con el equipo necesario para realizar su trabajo sin contratiempos.
  1. Si el colaborador necesita tener acceso a información confidencial de la organización, es recomendable que te cerciores que las personas que viven en esa casa o quienes la frecuentan, no representen ningún peligro para tu empresa.
  1. Elabora un programa en donde establezcas cada cuánto tiempo deberás contactarte con quienes están trabajando desde casa. Esto con el fin de que te asegures que el nivel de su trabajo sea óptimo.
  1. Informa a los colaboradores que trabajarán desde casa, que se trata de una política creada para apoyarlos los días que no cuenten con su vehículo para trasladarse al centro de trabajo, pero que eso no significa que se modifiquen los horarios de trabajo.
  1. Procura entregar, por escrito y perfectamente detallada tu política a cada colaborador.
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La empresa y el No Circula

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¿Qué sucede cuando los expertos en Recursos Humanos se reúnen a conversar? Primera parte

sueldo-se-debe-preguntar-durante-una-entrevista-de-empleoMuchos son los temas que se pueden abordar en un grupo donde se reúnen 15 especialistas en Recursos Humanos; sin embargo, prevalecen aquéllos que en el día a día los obligan a echar mano de su experiencia, conocimiento de leyes y reglamentos y, por supuesto, de su creatividad.

En CD Consultores nos dimos a la tarea de reunir a un grupo de expertos en administración de personal, quienes dieron vida a un interesante intercambio de experiencias en puntos fundamentales en el manejo del principal capital de cualquier organización: su gente.

Debido a los cambios que se han tenido que hacer luego de que la Reforma Fiscal,   prácticamente, anulara la deducibilidad de las prestaciones, el primer tema que se apoderó de la conversación, fue el relacionado con sueldos.

Los sueldos… Después de la Reforma Fiscal

Ante las limitantes en torno a la deducibilidad de  las prestaciones, la mayoría de los expertos de este grupo, señaló que la opción fue eliminar las prestaciones e integrar los montos equivalentes a los sueldos de empleados y trabajadores. Situación que sí representó un cambio importante en la operación de las áreas de nóminas y desde luego en los sistemas de retribución con los que contaban las organizaciones.

Aun cuando los especialistas en sueldos se dieron a la tarea de encontrar una vía adecuada para que tanto el empleado como la empresa no tuvieran fuertes afectaciones, el carácter recaudatorio de las nuevas disposiciones sí tuvo repercusión en los ingresos netos en todos los niveles de la organización, siendo los más afectados los de mayores ingresos, es decir, los sueldos de niveles ejecutivos.

En lo que respecta a los criterios que suelen utilizar para los incrementos de sueldos, coinciden en afirmar que la mejor forma para hacerlo es a través de la evaluación del desempeño de cada persona y en muchos casos se dan al empleado en forma de bono.

El sueldo… ¿Factor determinante en la rotación?

Para algunos de los participantes en este grupo, sobre todo, aquellos cuyas organizaciones cuentan con una extensa plantilla de trabajadores sindicalizados, los cambios obligados en sus sistemas de retribución, también han traído como consecuencia, el incremento en la rotación de personal. Ante la eliminación de prestaciones como vales de despensa, la empresa pierde atractivo para los trabajadores y prefieren irse con aquélla que si le ofrezca ese beneficio.

De acuerdo con lo expresado por los especialistas reunidos, para la mayoría de las empresas y en especial en los niveles más bajos de la organización, hoy en día la única vía para competir en el mercado laboral es a través de sueldos que resulten lo suficientemente atractivos, sobre todo para aquéllos que encontraban en las prestaciones una buena forma de satisfacer ciertas necesidades, sin tener que desembolsar del ingreso neto percibido.

Sobre el sueldo como factor de rotación en los niveles más altos de la organización, especialistas en búsqueda de talento que participaron en la charla, señalaron que  en este momento quienes ocupan puestos ejecutivos en una organización, no dejan su posición actual, a menos de que la oferta recibida incremente sus ingresos entre un 20 y 30%.

Outsourcing… ¿Continúa siendo un buen recurso?

Nuevamente el tema de las reformas que ha experimentado el mundo laboral de nuestroOUTSOURCING CONTRATACION DIRECTA  país, se hizo presente. En este caso fue la Reforma Laboral, a través de la cual se legisló la operación de las empresas de outsourcing.

De acuerdo con lo vivido por las empresas representadas en nuestro grupo, recurrir a empresas de outsourcing hoy resulta mucho menos atractivo, más riesgoso y también más costoso. Debido a lo delgada que resulta la línea para determinar el momento en el que la empresa de subcontratación y la organización establecen una especie de sociedad para responder a empleados, trabajadores y la misma autoridad, es preferible no correr un riesgo que por ser compartido es complicado de controlar. Además, al incrementarse la carga administrativa para las empresas de outsourcing,  los porcentajes sobre el monto de la nómina que cobraban por sus servicios, pasaron de entre el 8 y 11% que era lo adecuado antes de la Reforma, a una cifra que va del 11 al 16% en la actualidad.

Quienes en su momento recurrieron a este tipo de servicios, han preferido incorporar de lleno a la empresa al grupo de empleados y trabajadores que tenían bajo este esquema de contratación; medida que ha resultado positiva pues se ha reducido la rotación de personal y se ha generado un mayor sentido de pertenencia hacia la organización.

Te invitamos a que estés pendiente de Suma de ideas para la gestión humana, ya que continuaremos informado sobre lo que hablan los responsables de Recursos Humanos, cuando se reúnen a conversar.

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Indicadores de Capital Humano, clave para la gestión de la organización.

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Una de las principales características de las empresas de hoy es la transformación constante, transformación que a diario las enfrenta a entornos abiertos altamente competitivos, en los que para cumplir las metas establecidas es necesario transitar por caminos claros y lo menos sinuosos posible; por eso, en la carta de navegación de las organizaciones, los indicadores de gestión juegan un papel fundamental.

Aunque dependiendo del mercado en el que se desarrolla la organización y de acuerdo con el objetivo que pretenda alcanzar, los indicadores a utilizar por cada empresa suelen ser variables, existen algunos que generalmente ofrecen una visión clara de la ejecución de las estrategias, acciones y resultados de la organización.

Para conocer cuáles son los indicadores, correspondientes al área de Capital Humano, que resultan fundamentales para la administración de la organización y cuáles son aquellos de los que en realidad disponen las empresas mexicanas, *Sueldos.com realizó una encuesta entre un grupo de gerentes y directores de Capital Humano de diversa empresas.

Estos son los resultados:

Indicadores 1

Indicadores 2

*Sueldos.com es la encuesta de sueldos y prestaciones que realiza, edita y publica semestralmente CD Consultores.

Si desea mayor información sobre Sueldos.com, visite www.cdconsultores.com.mx o contacte a través de info@cdconsultores.com.mx.

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Te invitamos a nuestros Workshops Prácticos CDC 2016

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Retención del talento en mandos medios.

Business service and First Class team

Cuando corre el rumor de que algunos empleados, considerados entre los que pueden llegar a hacer carrera en la empresa, han empezado a decir frases como: “La empresa no me valora”. “Sólo se dan cuenta de que existo cuando les soluciono algún problema”. “Dicen que mi trabajo es muy importante y que lo hago bien pero no avanzo”. ¡Cuidado! Esta es la señal más clara de que ha llegado el momento de crear una política de retención del talento, o peor aún, significa que la que ahora existe simplemente no abarca los niveles hasta donde debería llegar.

Existen muchas empresas en las que la política de retención de elementos clave es atractiva y sumamente cuidada pero solo a nivel directivo. Sin embargo, si la empresa desea alcanzar los objetivos planteados en su estrategia a largo plazo, lo correcto es voltear la mirada hacia los mandos medios en donde las políticas de retención, también van más allá del dinero.

¿Por qué existe un alto índice de rotación entre jefes y gerentes en las organizaciones donde los paquetes de retribución son atractivos?

La respuesta es simple, cuando la persona busca desarrollo profesional, no duda en sacrificar la parte económica en aras de la proyección deseada. Es por eso que los especialistas en Gestión de Personal que pretenden retener el talento existente entre los mandos medios de sus organizaciones, además del aspecto económico deben tomar en cuenta algunos criterios que se convierten en factores clave al momento en que un empleado toma la decisión de marcharse o permanecer en la empresa.

Favorece talento

Huida de talento

Así es que los programas de retención del talento no tienen que ser exclusivos de los niveles directivos, los jefes y gerentes con futuro dentro de una organización, también necesitan contemplar una perspectiva clara que los impulse a continuar por un camino que resulte favorecedor para ambas partes.

 

 

 

 

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Iniciamos 2016 con nueva imagen

La imagen de una empresa debe ser el reflejo fiel de todo lo que la organización ofrece a sus clientes.

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En CD Consultores estamos convencidos de la veracidad de esta idea y es por eso que te invitamos a conocer nuestra nueva imagen. Una nueva cara, sí… pero con el respaldo que nos dan 40 años de arduo y exitoso trabajo en el campo de la Gestión Humana.

Mantenernos cerca de nuestros clientes y al alcance de quienes requieren la guía de especialistas para lograr una mejor administración del capital humano, para nosotros es un compromiso. Por eso, el nuevo rostro de CD Consultores llega acompañado de una nueva propuesta de comunicación digital, a la que es posible acceder desde cualquier punto y a través de cualquier dispositivo conectado a Internet.

Desde hoy navegar por www.cdconsulltores.com.mx resultará más sencillo; nuestro sitio web, totalmente renovado, cuenta con un práctico menú que de manera fácil y rápida te permitirá conocer: nuestra trayectoria, los servicios que ofrecemos y la vasta experiencia con que cuenta nuestro equipo humano, especializado en optimizar, retener y gestionar el talento que marca la diferencia entre las empresas.

Si prefieres mantenerte informado y en contacto con nosotros a través de las redes sociales, te invitamos a que nos sigas a través Facebook, Twitter y LinkedIn, o bien, a través de este blog: “Suma de ideas para la Gestión Humana” en donde encontrarás información útil, oportuna y confiable que te permitirá estar al tanto de todo lo que ocurre en torno a la administración del Capital Humano.

Acompañar a los ejecutivos en la toma de decisiones para identificar, impulsar y retribuir equitativamente a las personas, es nuestra especialidad. Permanece en contacto con nosotros y comprueba que CD Consultores Optimiza el talento.

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Políticas para incrementos de sueldos en: 2016

Contar con criterios específicos para determinar los montos, las fechas y las pautas que dan lugar al incremento de sueldos de tu personal, siempre es una buena base para actuar de forma clara, justa y oportuna. Sin embargo, para saber si las políticas de tu organización concuerdan con la realidad que refleja el mercado general de sueldos, no está de más que te mantengas informado de cómo es que actúan otras empresas al momento de hacer ajustes en sus nóminas.

De acuerdo con lo reportado por Sueldos.com, el estudio realizado por CD Consultores para conocer los movimientos de sueldos y prestaciones en México, en lo que se refiere a la frecuencia y la fecha en que se realiza la revisión de sueldos, el 96% de las empresas da los incrementos en forma anual y en su mayoría lo aplican entre los meses de enero a marzo. Del 4% restante, 2% concede aumentos cada semestre y otro 2% realiza la revisión de sueldos en forma bianual.
Las fechas en que las empresas participantes en Sueldos.com programan los incrementos, aparecen en la siguiente gráfica.

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Otro dato importante que consideramos debes conocer son los criterios que se utilizan para determinar los incrementos de sueldo. Aunque en la mayoría de los casos existe más de un criterio para decidir los aumentos, los más mencionados son la inflación y el desempeño individual de cada persona.

sueldos_2015-02

Finalmente, si te estabas preguntando en qué sector se registraron los mayores incrementos, aquí te damos la respuesta.

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Ahora cuentas con información valiosa que te puede ayudar en la toma de decisiones importantes.


 

Fuente: Sueldos.com Edición actualizada a septiembre de 2015.

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Salario Mínimo: Pasado, presente y futuro.

HSM cierre

Tres décadas de rezago, un incremento de tan solo 28 pesos en los últimos 15 años y la constante demande de justicia social, son algunos de los argumentos que detonaron la intensa actividad que, en torno al salario mínimo en México, se registró durante las últimas semanas.

Aun cuando la toma de decisiones cruciales fue lenta y atada a diferentes momentos políticos en la vida del país, cuando por fin parecía que la historia salarial tendría un final, si no feliz cuando menos conveniente,  con una magistral actuación de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos todo se fue por la borda.

Finalmente, luego de tantas declaraciones oficiales en torno a que el salario mínimo no alcanzaría un incremento sustancial hasta que quedará desvinculado de los factores inflacionarios, hoy que se ha logrado la desindexación el “verdadero lastre”, ahora se llama productividad.

Si bien es cierto que la productividad juega un papel decisivo en esta historia, es un factor mucho más ligado a los salarios contractuales, por lo que se esperaba que para el 2016 el salario mínimo registrara un incremento considerablemente superior a la inflación pronosticada. Sin embargo, las cosas no fueron así. Luego de deliberar, los integrantes de la Conasami, acordaron que ante la realidad económica que vive el país, el incremento para 2016 solo será de 4. 2%, por lo que el salario mínimo pasará de 70.10 pesos diarios a 73.04 a nivel nacional.

En el comunicado donde la Conasami da a conocer las nuevas cifras, expresa que continuará estudiando la forma de avanzar en la recuperación del poder adquisitivo del salario mínimo, tomando en consideración la productividad y sin que se afecten el empleo y las demás variables económicas fundamentales.

Desde el inicio de la historia se sabía que la trama sería extensa, que se integraría por diversos episodios y que en la búsqueda de la situación ideal se vivirían buenos y malos momentos. Pero ¿cuáles han sido los momentos clave en el desarrollo de esta historia? Veamos qué es lo que ha ocurrido en los últimos años.

HSM final 1.1

 

Salario mínimo diciembre final

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La evaluación del desempeño como vía para el crecimiento simultáneo de las personas y la empresa

Si nos remontamos en el tiempo y pensamos que la forma en que se realiza el trabajo encomendado ha sido evaluada desde el momento en que un ser humano empezó a trabajar para otro, hoy podrían parecer innecesarias la metodología y las herramientas que se emplean para evaluar el desempeño de quienes están inmersos en el mundo laboral. Sin embargo, cuando cualquier empresa, por pequeña que sea, vive y busca desarrollarse en un entorno que a cada instante presenta nuevos retos, optimizar el talento de quienes integran un equipo de trabajo resulta fundamental.

Saber hacer un trabajo específico, mostrar disposición, responsabilidad y cumplir con la calidad y los tiempos de entrega, hoy no es suficiente. Además de todo esto, en la actualidad también cuentan la inteligencia y la pericia para decidir y actuar de forma, prácticamente, espontánea con el fin de alcanzar las metas establecidas.

En las empresas de nuestro tiempo, evaluar el desempeño de quienes integran el equipo de trabajo va más allá de los simples números. Hoy se ha comprobado que a través de un sistema formal de calificación, además de medir la productividad de cada persona es posible obtener información valiosa para una mejor administración de la parte humana de la organización.

Gracias a una evaluación estructurada del desempeño como la que practica CD Consultores, es posible detectar desde problemas simples de supervisión o de integración de una persona, hasta la falta de motivación o el potencial mal aprovechado de algún miembro del equipo.

En una buena evaluación del desempeño, debe estar implícito el propósito de incrementar el rendimiento de los colaboradores para que, en forma simultánea, éste se vea reflejado en los resultados de la empresa y en la satisfacción profesional de cada persona.

Aunque por el crecimiento desordenado, la cercanía que existe entre empleados y directivos e incluso debido a las constantes limitaciones que enfrentan, en las pequeñas y medianas empresas una evaluación formal del desempeño no es algo común, es bueno saber que ninguno de los supuestos señalados nos ha representado un impedimento para implementarla. De ahí que si tu empresa quiere obtener las ventajas que proporciona la calificación objetiva del trabajo de quienes integran tu equipo de trabajo, prepárate para hacerlo.

Ésta es una tarea que requerirá de tiempo y buena disposición; sin embargo, te aseguramos que no te arrepentirás de esta inversión que te ofrece un claro y alto retorno.

Lo ideal sería que contaras con la descripción de cada uno de los puestos que deseas evaluar. Si no cuentas con esta base, debes saber que la información recopilada en un primer intento de evaluación del desempeño, te será muy útil para ir integrando sus descripciones de puestos.

Paso 1. Definir objetivos medibles.

Para cumplir con este punto, promueve la reunión de los jefes con cada uno de sus colaboradores para que, entre ambos, establezcan claramente las metas individuales que se deberán alcanzar, así como los indicadores que se tomarán en cuenta y la forma precisa en que se realizarán los cálculos para la medición. Algo que no se puede perder de vista en este primer paso es que los objetivos sean específicos, medibles, alcanzables y siempre alineados con la estrategia de tu empresa.

Paso 2. Elaboración del cuestionario para la evaluación.

Una vez que cuentes con los objetivos y los indicadores que regirán la evaluación, elabora el cuestionario guía que utilizará la persona que realiza la evaluación. Lo más conveniente es que esté integrado por afirmaciones cuya respuesta se pueda encuadrar en opciones concretas. Por ejemplo: Bueno, regular y malo.

Las afirmaciones incluidas en el cuestionario deberán encaminarse a evaluar tres áreas que le permitirán identificar los puntos fuertes o débiles de cada persona, lo cual a su vez le brindará información valiosa que te permitirá tener una mejor administración del personal (Ver figura 1).

Elaboración del cuestionario para la evaluación.

Fig. 1: Elaboración del cuestionario para la evaluación.

Paso 3. Retroalimentación.

Es el paso final de la evaluación y debe realizarse en una reunión privada entre el evaluado y el evaluador, para darle a conocer los resultados obtenidos. Durante la entrevista, es importante felicitar a la persona por los puntos en los que la calificación ha sido sobresaliente y conversar sobre aquellos en los que se requiere mejorar.

Cuando el resultado es satisfactorio, deberás pensar cómo vas a premiar el resultado; el reconocimiento puede ir desde un bono hasta un ascenso, o bien, un curso de capacitación que le permita seguir creciendo. Si el resultado no es el deseado, antes de optar por reemplazo de la persona, lleguen a un acuerdo para tratar de mejorar los aspectos que se consideren fundamentales en el puesto.

Recuerda siempre que la evaluación del desempeño te dará la oportunidad de visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de tu empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.

Una correcta evaluación del desempeño hará crecer tanto a tu gente como a tu empresa al optimizar su talento.

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Certificación en la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación

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Uno de los retos que, actualmente enfrenta el mundo laboral, es contar con equipos de trabajo en los que prevalezca la igualdad de género y la no discriminación. Partiendo de esta idea, desde el pasado 27 de octubre México cuenta con la denominada: Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, encaminada a que las empresas certifiquen sus buenas prácticas en materia de igualdad, inclusión y diversidad, a través de sus políticas y lineamientos de Capital Humano.

Para nadie es desconocido que la discriminación es un poderoso obstáculo para el libre desarrollo de las personas, así es que las organizaciones que se consideren incluyentes o aquellas que pretendan serlo, a través del proceso de certificación en la Norma podrán detectar y eliminar las barreras que les impidan ser empresas con buenas prácticas en la materia.

Usted que a diario trabaja con lo más valioso de una organización: su gente, seguramente ya sabe de los grandes beneficios que obtienen las empresas con buenas prácticas en el campo de la igualdad y la no discriminación. Al interior ofrecen un clima de trabajo estimulante y participativo, favorecen la calidad y productividad; al exterior, mejoran productos y servicios, promueven la cohesión social y la paz, además de que cumplen con la ley y están a la vanguardia con los estándares internacionales establecidos en torno a este tema.

El proceso de Certificación en Igualdad Laboral y No Discriminación consta de las siguientes etapas:

Etapa 1. Convocatoria

Todo inicia con la consulta de las bases de la convocatoria en la página de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la cual se encuentra de manera permanente en el portal de la STPS.

Etapa 2. Registro y autodiagnóstico

Una vez revisada la convocatoria, usted deberá realizar el registro y responder el instrumento de autodiagnóstico para determinar el grado de avance en materia de igualdad y no discriminación, el cual le permitirá identificar las áreas de oportunidad en las que su empresa deberá implementar las siguientes medidas:

  1. a) Medidas de nivelación
  2. b) Medidas de inclusión
  3. c) Acciones afirmativas

Etapa 3. Cumplimiento de requisitos

Posteriormente la empresa podrá contratar a un organismo certificador reconocido por la Entidad Mexicana de Acreditación A. C. (EMA) para programar la auditoria. Las empresas que cumplan con al menos 70 de 100 puntos y que hayan cubierto los requisitos críticos y no críticos podrán recibir la certificación en Igualdad y No Discriminación.

Requisitos críticos: Estos son de carácter obligatorio e incluyen, por ejemplo: contar con una Política de igualdad laboral y no discriminación y realizar el reclutamiento y selección de personal sin discriminación y con igualdad de oportunidades, entre otros.

Requisitos no críticos: Aunque estos son optativos, aumenta la posibilidad de obtener mayor puntaje. Entre estos podemos señalar el contar con un código de ética, formar y capacitar con igualdad de oportunidades, utilizar lenguaje incluyente, no sexista y accesible, entre otros.

Ser una empresa que practica la igualdad y la no discriminación no es una moda, es una oportunidad para agregar valor a una organización que garantiza un ambiente laboral en un marco de respeto, igualdad de oportunidades y de trato.

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Suma de ideas para la gestión humana

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En CD Consultores reconocemos y valoramos el talento que aportan nuestros consultores a nuestros clientes y a la sociedad en general.

En esta ocasión felicitamos a nuestra consultora Nelly Olivo Aguilar, por su participación en el desarrollo de la Guía de Acción contra la Discriminación: Institución Comprometida con la Inclusión (ICI), la cual sirvió como base para  la creación de la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, dada a conocer el pasado 27 de octubre.

Nelly Olivo, quien ha dedicado gran parte de su trayectoria profesional al análisis de asuntos histórico-políticos relacionados con las mujeres, los derechos humanos y la discriminación, comenta que a través de esta Norma, las empresas que operan en México contarán con la oportunidad para certificar sus buenas prácticas en materia de igualdad, inclusión y diversidad, a través de las políticas y lineamientos de Recursos Humanos.

¡Gran logro! que suma a nuestra misión: optimizar el talento de las personas y empresas en México.

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La Escuela de Liderazgo Liverpool llega a su décima generación

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Durante los últimos tres años, CD CONSULTORES ha tenido la oportunidad de brindar este taller a más de 2 mil jefes y gerentes de Liverpool y Fábricas de Francia, que a través de este exitoso proyecto impulsa el desarrollo personal y profesional de quienes integran un grupo fundamental dentro de su operación cotidiana.

Es un honor y un gusto para nosotros el compartir con tanto talento, agradecemos la oportunidad a todas y cada una de las personas involucradas.

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¿Por qué las Pymes deben contar con un área de Capital Humano?

Businessman drawing job allocation concept on whiteboard

Businessman drawing job allocation concept on whiteboard

¿Tiene problemas para realizar el cálculo y el pago de los sueldos en su empresa? ¿La selección del personal le causa dolor de cabeza? Al momento de contratar ¿no tiene ni idea de cuánto pagar a quienes se integran al equipo? Si su respuesta a todas o una de estas preguntas es … lo más seguro es que su empresa sea una Pyme en pleno desarrollo y que con urgencia esté requiriendo de los servicios de una persona o un equipo que se encargue de la creación y el manejo de un área cien por ciento enfocada al manejo del Capital Humano.

Usted que día con día experimenta las subidas y bajadas por las que transitan las Pymes en nuestro país, sabe que en la mayoría de los casos, en este tipo de empresas el área o departamento de Recursos Humanos es inexistente; y aunque las causas que generan esta carencia pueden ir desde que no se perciba la necesidad de contar con esta función, hasta los elevados costos que implicaría la contratación de un especialista en la materia, lo invitamos a que continúe leyendo para convencerse del porqué en las Pymes la creación de un área de Capital Humano debe ser considerada como una inversión y no como un gasto superfluo.

Es conveniente que las Pymes cuenten con un área de Capital Humano porque…

Vayamos punto por punto.

Punto1

Cuando la gestión de las personas que integran un grupo de trabajo se realiza en forma eficaz, automáticamente la empresa conseguirá: ser más eficiente, mejorar su productividad y por lo tanto incrementar su rentabilidad.

Si consideramos que al momento de evaluar la rentabilidad no se pueden perder de vista factores como la estrategia trazada, los procesos creados de acuerdo con las posibilidades reales de la empresa y las ventajas que proporciona la tecnología instalada, tampoco podemos olvidar que, finalmente, todos estos son puntos definidos por un equipo que debe contar con preparación, conocimientos y habilidades específicas; dicho en otras palabras, se basan en personas cuyo talento puede alinearse con los objetivos de la empresa y que pueden ser identificadas y encaminadas desde el proceso de selección, si éste es realizado por un especialista en Capital Humano. De aquí se desprende el siguiente porque.

Punto2

Por regla general, una parte importante del crecimiento y la permanencia en el mercado de cualquier empresa, están definidos por la capacidad de quienes integran el equipo de trabajo, sin importar el nivel en el que se desempeñen. De ahí que la selección no consiste en incorporar al mejor candidato, sino al que responda de mejor forma a las especificaciones del puesto, que se acople a la cultura de la empresa y que tenga potencial para crecer dentro de la organización.

Esto implica contar con estructuras bien definidas, descripciones de puestos claras y precisas y una metodología específica para medir el desempeño y desde luego los avances que con el paso del tiempo va teniendo cada persona. Aun cuando en muchas Pymes la labor de seleccionar y evaluar al personal es encomendada al responsable administrativo o la realiza directamente el Director o Gerente General, cuando ambos procesos son diseñados y realizados o guiados por un especialista, sin duda los resultados serán más objetivos y alineados a las metas que persigue la empresa.

Punto3

Bien dicen que el dinero no lo es todo, idea que también es aplicable a la retribución que una persona recibe a cambio de su trabajo. Cierto es que un sueldo elevado siempre es sumamente atractivo pero cuando la economía de la empresa no permite ofrecer grandes sueldos, resulta vital contar con planes que resulten atractivos tanto para los nuevos miembros del equipo de trabajo como para los que ya forman parte de él. Tome en cuenta que alguien que domina la administración de personal, puede ayudarlo a crear un plan en el que a una retribución justa y equitativa alineada con las finanzas de la empresa, se le puedan agregar otros puntos que resulten atractivos para sus colaboradores.

Esos otros factores que, sin duda, contribuyen para atraer y retener a las personas adecuadas para su empresa, van desde contar con planes de carrera bien definidos, la posibilidad de integrarse a algún proyecto de responsabilidad social, la oportunidad para adquirir conocimientos, las facilidades para conciliar la vida personal con la laboral y hasta condiciones y ambiente de trabajo agradables.

Si ahora usted está convencido de que su empresa requiere de un especialista en Capital Humano pero piensa que esto resultará costoso, no le vamos a mentir… claro que implica un desembolso, como todo lo que vale la pena, porque el tiempo le permitirá comprobar que la adecuada administración del capital humano de su empresa, más que un gasto es una inversión.

Pie infografía

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Salario mínimo unificado. Hecho inédito en la historia laboral mexicana

ModificacionesAun cuando la figura del salario mínimo existe en nuestro país desde la promulgación de la Carta Magna en 1917, históricamente ha resultado sumamente complicado establecer una misma cifra que resulte aplicable en todo nuestro territorio.

Hace casi un siglo, el Congreso Constituyente dispuso en la fracción IX del artículo 123, que el monto de los salarios mínimos sería fijado por las comisiones especiales que se integrarían en cada municipio, las cuales estarían subordinadas a la Junta Central de Conciliación que debía establecerse en cada estado. Sin embargo, lo que provocó este planteamiento fue que las cifras manejadas como salario mínimo fueran tan numerosas como el número de municipios con los que contaba el país en aquella época.

Años más tarde, luego de la aparición de la Ley Federal del Trabajo en 1931 y después de las reformas publicadas en el Diario Oficial de la Federación el 11 de octubre de 1933, se continuó responsabilizando de la fijación de las micro percepciones a las comisiones municipales que, en la mayoría de los casos, actuaban de manera arbitraria sin tomar en cuenta que los montos establecidos estuvieran acorde con las características del desarrollo económico de cada región.

Fue hasta principios de la década de los sesenta cuando se decidió que la fijación de los salarios mínimos debía hacerse por zonas económicas y bajo la batuta de las recién creadas Comisión Nacional y 111 Comisiones Regionales de los Salarios Mínimos. A lo largo de los 23 años en que operó este sistema se fueron presentando una serie de ajustes que representaron un importante avance; tal es el caso de la desaparición del salario mínimo para los trabajadores de campo (1981) a quienes se les igualó la percepción con la de los trabajadores de las zonas urbanas, así como la reducción de Salarios Mínimos a tan sólo tres niveles, lo cual tuvo vigencia hasta noviembre de 2012, cuando la clasificación nacional se limitó a sólo dos regiones.

Hoy se escribe una nueva etapa en la historia de los salarios mínimos en México, pues a casi cien años de la aparición de este concepto en nuestra legislación, se espera que hacia finales de 2015 exista un solo salario mínimo a nivel nacional.

De acuerdo con lo expresado por Alfonso Navarrete Prida, Secretario del Trabajo y Previsión Social, los integrantes de la Comisión Nacional de Salarios Mínimos acordaron la pronta nivelación de las percepciones en ambas zonas.

La forma en que habrá de darse esta nivelación consta de dos etapas. La primera de ellas se presentará en el mes de abril cuando el salario de la zona “B” pase de 66.45 pesos a 68.28 pesos y si las condiciones económicas lo permiten, en octubre de este mismo año, el salario mínimo de la zona “B” recibirá un nuevo incremento para quedar en 70.10 pesos, tal como actualmente lo tiene la zona “A”.

De esta forma, para el último trimestre de este año, por primera vez en la historia, México podrá contar con un salario mínimo unificado.

Municipios

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En su primer año de vida… Dudas frecuentes sobre el timbrado de recibos de nómina

A poco más de un año de haber entrado en vigor la disposición del timbrado de recibos de nómina, es evidente que durante 2014 y todavía ahora, cuando faltan unos días para el cierre fiscal de las empresas, el tema, sigue generando dudas y conflictos entre quienes se ocupan de llevar las nóminas y los contadores.

Ante esta realidad, recurrimos nuevamente a la asesoría especializada del Contador Público Certificado Fernando Góngora, socio fundador del Despacho GNA Contadores Públicos, S.C. para ofrecer a nuestros lectores respuestas claras para algunas de sus dudas y soluciones válidas en caso de que hayan incurrido en algún error.

Vamos por temas…

 bullet cd  Sobre los tiempos para realizar el timbrado.

Casos en los que resulta válido acogerse a esta respuesta:

  • Timbrado de recibos atrasados.
  • Fecha correcta para timbrar los recibos.
  • Pago de nóminas durante vacaciones o en días no hábiles.
  • Fecha que se debe colocar al recibo aun cuando se timbre posteriormente.

Respuesta:

De conformidad con la Regla 2.7.5.3 de la Resolución Miscelánea, los contribuyentes podrán expedir los CFDI antes de la realización de los pagos, o de conformidad con la siguiente tabla:

Cuadro CFDI

Se consideraran como fecha de expedición y entrega la fecha en que efectivamente se realizó el pago.

bullet cd  Sobre correcciones en nóminas que ya fueron timbradas.

Casos en los que resulta válido acogerse a esta respuesta:

  • Cuando se recibe invitación del SAT para hacer correcciones en el RFC de algún empleado.
  • Cuando se presentan errores en: el pago de un empleado, un grupo o toda la nómina.

Respuestas:

  1. Se deberán cancelar y volver a timbrar únicamente los recibos con errores.
  2. Los recibos deben coincidir con el pago efectivamente realizado; de ser posible, debe hacerse la corrección del pago en la nómina siguiente manifestando el error y timbrar de conformidad con el pago efectuado.

bullet cd  Sobre cancelaciones por error.

Respuesta:

Si por error se cancelaron recibos, deberán expedirse nuevos recibos con la información original, mencionando que se cancelaron indebidamente.

bullet cd  Sobre pagos no considerados como nómina.

Casos en los que resulta válido acogerse a esta respuesta:

  • Aguinaldo
  • Participación de Utilidades
  • Vacaciones

Respuestas:

Todas las erogaciones a que se refiere el Título IV Capítulo I de la Ley del ISR (Sueldos), deben timbrarse con la fecha en la que se realice el pago para que sean deducibles o bien de conformidad con lo expresado en el punto que habla sobre los tiempos para realizar el timbrado. Esto incluye Aguinaldo, Participación de Utilidades, Vacaciones o cualquier otro concepto que se derive de una relación de trabajo.

Si por alguna razón no se efectúa el pago de las prestaciones, se deberá expedir el CDFI para que sea deducible el gasto.

Fondo de Ahorro

Para que las aportaciones del patrón al fondo de ahorro sean deducibles, deberán constar en el CDFI; así mismo deberá hacerse constar el descuento al trabajador por este concepto.

Cuando la Casa de Bolsa, o en su caso el administrador del Fondo de Ahorro entregue el correspondiente a cada trabajador, lo empresa ya no tendrá nada que ver.

Pensión alimenticia

El monto de la Pensión Alimenticia retenida por el patrón deberá consignarse en el CDFI, en la página del SAT se puede incorporar este concepto.

bullet cd  Otras preguntas frecuentes.

1. ¿Los empleados pueden reportar a su empresa por no entregarles recibos de nómina timbrados en tiempo y forma?

Respuesta:

Los empleados sí podrán reportar a la empresa por no entregarles los recibos correspondientes.

2. ¿Se puede seguir pagando a los trabajadores en efectivo o es obligatorio hacerlo por medios electrónicos?

Respuesta:

La Regla 3.3.1.6 de la Resolución Miscelánea establece que se podrán deducir los pagos por concepto de salarios y prestaciones efectuados en efectivo, siempre que se cumpla con la obligación de expedir el CDFI correspondiente y se cumplan con los demás requisitos que establece la Ley (Retención y entero de impuesto, pago de subsidio al salario, cuotas IMSS, entre otros).

3. ¿Se puede timbrar una nómina hecha en Excel?

Respuesta:

Es posible timbrar una nómina realizada en Excel, siguiendo las indicaciones de la página del SAT.

4. ¿Las listas de raya del personal que trabaja en el campo también se deben timbrar? La mayoría de los trabajadores del campo no tienen RFC ni CURP.

Respuesta:

Si los trabajadores, ya sea del campo o de la industria de la construcción u otras, no cuentan con RFC ni CURP, la empresa deberá tramitar dichos registros.

5. ¿Las instituciones de crédito pueden revisar los recibos de nómina timbrados para otorgar crédito a un trabajador?

Respuesta:

Las Instituciones de Crédito podrán utilizar los recibos timbrados para otorgar crédito a un trabajador.

6. ¿Existe algún apartado en la página del SAT donde se puedan consultar y recuperar recibos timbrados?

Respuesta:

Para consulta y recuperación de recibos timbrados visite la página del SAT en la siguiente ruta:

www.sat.gob.mx/

-Información/

-Factura Electrónica/

-Ya emites facturas?/

-Factura electrónica CFDI/

-Servicios. Consulta, cancela y recupera facturas electrónicas.

 

Gongora

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Innovación y adaptación. Palabras clave en la gestión del Capital Humano

b140b0aa-13f5-4d62-94c0-75bffac1b733Si buscamos resumir en una sola frase los retos que hoy en día enfrentan las áreas de Capital Humano en las organizaciones, sin duda lo más acertado es decir que ante un entorno tan cambiante como el que vivimos, quienes tienen a su cargo al personal de una empresa: “Deben hacer gala de sus capacidades de transformación, innovación y adaptación”. Pues más allá de las labores tradicionales que implica la administración de personal, la gestión humana de nuestros días nos obliga a implementar programas que contribuyan a la motivación de los equipos de trabajo, a la atracción y retención del talento y a hacer más ágiles nuestros procesos cotidianos, claro está, aprovechando las grandes oportunidades que no brindan las nuevas tecnologías.

Ante esta realidad, quienes estén dispuestos a encabezar o ser parte de un departamento de Capital Humano que sea parte vital para la estrategia de cualquier organización, deberán enfocar sus energías en superar los nuevos retos.

En cuanto a su operación, las áreas de Capital Humano deberán:

Automatizar sus procesos internos. Con ayuda de la tecnología y una mayor participación de los empleados en general, deberán hacer menos burocráticos algunos procesos que requieren respuestas rápidas. Por ejemplo, la actualización de expedientes personales.

Ofrecer una gestión integral de sus servicios. Compensaciones, Capacitación, Reclutamiento y Selección, Comunicación y las diversas especialidades que estén agrupadas bajo el nombre de Recursos o Capital Humano, deberán trabajar en forma mucho más coordinada para ofrecer un servicio global tanto a los empleados como a la misma empresa. De esta forma podrán dar respuesta más rápida y adecuada a necesidades específicas.

Adoptar nuevos criterios para responder a las necesidades de cada empleado. Como administradores de una fuerza laboral en la que conviven tres generaciones, es importante dejar a un lado los programas, iniciativas y beneficios que involucren a todos. Ahora es tiempo de inclinarse por las preferencias y prioridades particulares de los diferentes grupos que integran el equipo de trabajo.

Si de atraer y retener talento se trata, hoy en día convivir con las nuevas tecnologías, más que un lujo se convierte en una necesidad, por eso las áreas de Capital Humano, están obligadas a implementar:

Procesos que reduzcan los tiempos de reclutamiento y selección.  Para lograrlo, las redes sociales se convierten en una excelente herramienta, pues además de ofrecer información real y actualizada sobre posibles candidatos, brindan la posibilidad de relacionarse con los aspirantes y obtener información que permita conocerlos más a fondo, incluso antes de una entrevista.

Estrategias que los lleven a tener su propia identidad como empleadores. Contar con programas de retribución atractivos y originales, planes de carrera reales y novedosos, ambiente de trabajo agradable y que además pueda ser proyectado al exterior de la empresa, son puntos fundamentales para hacer suya una atractiva personalidad como empleador. Una vez que haya hecho lo necesario para que su empresa resulte cautivadora para quienes ya forman su equipo de trabajo, ocúpese de que, a través de las redes sociales, ellos mismos se encarguen de despertar el interés del talento que aún está en manos de otro empleador. Enriquecer su personalidad como empleador y hacer que sus propios empleados la difundan, seguramente le traerá grandes beneficios en su búsqueda de talento.

Por si fuera poco lo que hemos dicho hasta ahora, no pierda de vista que en el terreno de la Capacitación también hay grandes retos que implican:

Fomentar una cultura de aprendizaje continuo. Además de ofrecer los medios tradicionales para que el equipo de trabajo vaya adquiriendo mayor preparación e incremente sus posibilidades de desarrollo, es importante poner al alcance de todos, las vías necesarias para que se dé el intercambio de conocimientos y para que tengan acceso a información que los enriquezca y les permita mantenerse en un aprendizaje permanente.

Aprovechar los conocimientos y la veteranía de los expertos. Involucrar en programas de mentoría o bien como consejeros con responsabilidades especiales, a quienes tienen amplia experiencia y están próximos al retiro, es una buena forma para aprovechar el talento de quienes pese al crecimiento que han tenido las nuevas generaciones, continúan dando importantes aportaciones a la organización.

Así es que innovación y adaptación a las nuevas exigencias del mundo empresarial, son las palabras clave para las áreas de Capital Humano que pretendan realizar un buen trabajo en los próximos años.

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Expulse de su camino a los enemigos de la productividad.

Incrementar la productividad de una organización, no sólo tiene que ver con el correcto aprovechamiento de los recursos materiales, financieros y humanos disponibles; elevar los niveles productivos de cualquier empresa, sin importar su tamaño o el sector en el que esté inmersa, también implica hacer una revisión de las reglas que rigen su operación y, por supuesto, de eliminar malos hábitos que por estar presentes en el día a día, se esconden e impiden que se les vea como enemigos de la productividad.

Dele un vistazo a los siguientes puntos y descubra si alguno de ellos está atentando contra su productividad,  la de su equipo de trabajo y la de su organización.

Cabeza productividad 3

Productividad 1

Productividad 2

Pie infografía

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Hacia dónde fue la mirada de los administradores de Capital Humano en 2014

CollageComo suele ocurrir cada fin de año, el momento de hacer un recuento ha llegado y hoy, el análisis de lo sucedido en los últimos doce meses tiene mucho que ver con todos aquellos que están dedicados a la gestión del Capital Humano.

Gracias a los comentarios que recibimos de nuestros lectores y por supuesto a las ventajas tecnológicas que nos permiten conocer la aceptación que tiene lo que aquí publicamos, podemos saber cuáles son los temas que inquietan a quienes tienen a su cargo las áreas de Capital Humano en las empresas y en qué época del año o bajo qué circunstancias se vuelcan en la red en busca información específica.

Es por eso que podemos decir que a lo largo de 2014, los asuntos que más inquietud causaron entre quienes administran personal, fueron los relacionados con la Reforma Fiscal y las nuevas disposiciones que llegaron junto con ella este año. Desde los últimos días de 2013, Suma de ideas para la Gestión Humana, registró un nutrido número de visitas ante la publicación de temas como: “Reforma Fiscal, lo que las empresas no pueden perder de vista” y “Lo que sí y lo que no en la Miscelánea Fiscal para 2014”. Además tuvimos tres post en los que tratamos de dar una amplia explicación del timbrado de los recibos de nómina; así los post  que usted podrá encontrar aquí bajo los títulos: “Timbrado de los recibos de nómina, nueva obligación tributaria”, “Cómo y a través de quién se timbran los recibos de nómina” y “Timbrado de recibos de nómina, dudas comunes”, se colocaron entre los cinco más visitados y comentados a lo largo de este año.

Entre los temas que nada tienen que ver con la cuestión fiscal pero que si son parte fundamental en la administración de Capital Humano, las preferencias o necesidades de ustedes, amables lectores, se inclinaron hacia los asuntos relacionados con la Retribución. Sobre este tema, notamos un gran interés cuando abordamos la importancia de la valuación de puestos para lograr equidad interna y también cuando señalamos las ventajas que puede tener una pequeña o mediana empresa al contar con un sistema de retribución bien definido. Además de éstos, también han sido constantemente visitados los artículos donde hablamos sobre el camino que habrá de seguir el salario mínimo, asunto del cual, con certeza, seguiremos publicando en el 2015.

¿Qué otros temas resultaron atractivos para los administradores de personal en el año que termina? Por supuesto que aquéllos con los que a diario se enfrentan: capacitación, presencial o en línea; redes sociales corporativas, buena o mala idea; selección de talento, dura tarea para predecir el futuro de una empresa y muchos otros relacionados con las actividades cotidianas de quienes llevan sobre sus hombros el desarrollo del equipo humano de una organización.

¿Qué fue lo que más visitaron quienes son parte del capital humano de cualquier empresa pero no se dedican a administrar personal? Por segundo año consecutivo, lo que más consultaron y comentaron quienes forman parte del mundo laboral fue: “El quién, cómo y cuándo del reparto de utilidades”.

A grandes rasgos esto fue lo que durante 2014 causó mayor inquietud en los departamentos de personal en México y en otros países de América Latina, España, Estados Unidos y Canadá, en donde gracias a la tecnología, Suma de ideas para la Gestión Humana, también cuenta con lectores frecuentes.

¡Mil gracias a todos nuestros lectores!

Navidad 2014

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Aguinaldos 2014. Funcionarios públicos de primer nivel (Infografía)

Aguinaldos funcionarios publicos2

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Nace la UMA para que avance la recuperación de los salarios mínimos

Desde que Miguel Ángel Mancera, Jefe de gobierno del D.F. propuso un incremento sustancial a los salarios mínimos han pasado varios meses y también muchas cosas. Desde el rotundo: “No es posible” que se dejó escuchar desde la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, hasta las voces que con un desconocimiento pleno de lo que podría acarrear un incremento salarial “por decreto”, sintieron que por fin se haría justicia a los trabajadores.

Todo fue cuestión de que, a unos meses de las llamadas elecciones intermedias, desde las trincheras partidistas se dieran cuenta de la conveniencia de apoyar una medida de tal naturaleza, para que en la Cámara de Diputados y prácticamente por unanimidad, se aprobara el primer paso para liberar a los salarios mínimos de los diversos factores económicos que le impiden crecer.

Sin dejar de considerar que es justo y necesario el hecho de que el monto de las micro percepciones esté más acorde con la realidad económica de los trabajadores y sus familias, también es real que el cambio debe ser paulatino y controlado y sería ideal que, además, fuera al margen de intereses políticos; sin embargo, eso es mucho pedir y por el momento debemos ver con buenos ojos que, sin debates estériles y sin bloqueos irracionales se haya logrado el acuerdo para aprobar la desvinculación del salario mínimo como unidad de cuenta para el pago de créditos, multas y obligaciones de diversa índole.

Gracias a que la propuesta que envió el Ejecutivo a la Cámara de Diputados era muy similar a la presentada por los diferentes partidos políticos, no hubo objeción para lograr las reformas constitucionales necesarias para dar un primer paso firme y lograr la desindexación del salario mínimo.

Aunque el camino que habrán de recorrer los salarios aún es largo, la medida que permitirá establecer las políticas que, gradualmente, impulsen su recuperación ya ha sido tomada; y aunque las nuevas disposiciones todavía no cuentan con la aprobación de la Cámara de Senadores, en lo general, nos podemos dar una idea de lo que ocurrirá con los créditos, multas y sanciones administrativas que han estado ligadas al monto de los salarios mínimos.

UMA, la unidad de medida que reemplazará al salario mínimo como referencia

Unidad de Medida y Actualización (UMA), es el nombre que recibirá  la figura  que sustituirá al salario mínimo para fijar los montos de multas sanciones y créditos. Con esto se busca que los salarios puedan recibir incrementos que permitan su recuperación progresiva, sin necesidad de que los montos de multas, sanciones y cuentas suban por arriba del nivel de la inflación registrada.

UMa valor

Uma calculo

Uma como opera

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Aguinaldo: Historia de una palabra que pasó de buen augurio a obligación.

bf797cec-08a8-4a0a-9a31-d03da00edc39Llegó diciembre y junto con él, el ir y venir de una anhelada palabra: aguinaldo. De esta mágica palabra sabemos que es la paga extraordinaria que quienes trabajamos para una empresa, debemos recibir al finalizar el año; también tenemos claro que de acuerdo con la ley su monto debe ser, cuando menos, el equivalente a 15 días de nuestro sueldo y que debe ser pagada antes del día 20 de diciembre; pero ¿sabemos cuál es origen de esta palabra? o ¿por qué llamamos así al pago que recibimos poco antes de que concluya el año?

Como muchas otras de nuestras costumbres, la paga del aguinaldo llega a nosotros a través de los españoles quienes a su vez la heredaron de la cultura romana, aunque en realidad las primeras menciones de lo que podría ser un aguinaldo se remontan a la cultura Celta donde ya existía la costumbre conocida con el nombre de “eguinad”; la cual consistía en regalar dátiles o frutos secos a aquellas personas a las que se les deseaban buenos augurios para el año que estaba por iniciar. Si preferimos descifrar el origen del aguinaldo a través de la palabra latina, nos encontramos que el vocablo utilizado para referirse a los regalos que se recibían como buenos deseos de año nuevo es “strenna”, que significa presagio o pronóstico.

En realidad, el aguinaldo visto de una forma más parecida a lo que hoy nosotros conocemos, tiene origen en los tiempos de Rómulo, uno de los fundadores de Roma, quien prácticamente instituyó la acostumbre de acompañar las “congratulationes” de año nuevo con obsequios (strenna) de diversa índole. Las clases pudientes solían disponer de importantes cantidades de dinero para distribuirlas entre sus sirvientes, mientras que entre la población de menores recursos se acostumbraba regalar el llamado “Pan de Salud”, adornado con confites y frutas escarchadas como símbolo de buena suerte para el año nuevo.

Sin embargo, el aguinaldo tal como se maneja en nuestros días, nace junto con el concepto del patrón que trata de halagar a sus trabajadores por los resultados obtenidos a lo largo del año y aunque en épocas antiguas el regalo se materializaba en la tradicional cesta navideña, repleta de dulces, turrones y vinos, con el correr de los años en la mayoría de las culturas, el obsequio de buen augurio terminó convirtiéndose en una obligación, pagada en efectivo y con un monto mínimo establecido.

Así es que si para este fin de año usted quiere saber cuáles son las políticas que usarán las empresas mexicanas para desear buenos augurios a sus empleados, aquí le dejamos información que seguramente le resultará muy útil.

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Aguinaldo

Fuente: Sueldos.com. Edición: Octubre 2014.
Encuesta realizada, editada y distribuida por CD Consultores.
http://www.cdconsultores.com.mx

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¿Cuáles son las características de los equipos de alto rendimiento?

Aunque en la mayoría de los casos directores, gerentes y jefes se refieren a las personas que trabajan cerca de ellos como “su equipo”, debemos preguntarnos: ¿cuántos de esos grupos de trabajo son, en realidad, equipos? Y de ellos, ¿cuántos son en verdad de alto rendimiento?

Los equipos de alto rendimiento no nacen, se hacen. Y, además, hacerlos implica una ardua labor que requiere de tiempo, dedicación y esfuerzo por parte de todos los que lo integran. Ante esta realidad, ¿se atrevería a decir que su grupo de trabajo es un equipo de alto rendimiento?

Aquí le presentamos las características de un equipo de alto rendimiento; si el suyo cubre estos diez puntos, entonces usted y sus colaboradores están listos para enfrentar retos importantes. Si a su equipo le falta cubrir alguno de estos requisitos, entonces, ya sabe hacia dónde encaminar sus esfuerzos.

Alto rendimiento 1Alto rendimiento 2Alto rendimiento 2

 

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Para todos los que dajan la vida en la administración del Capital Humano

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Había una gran fila esperando para entrar,
todos currículum en mano,
pues la huesuda se disponía a reclutar.

Dijo la patrona: nóminas y capacitación
son las áreas donde hay lugar,
y para quienes vengan sin preparación,
es inútil esperar.

Quienes se han entrevistado con la calaca,
en la ronda de selección están,
y si fueron del gusto de Doña Blanca,
seguro los contratarán.

El proceso de selección ha terminado,
ya se ha tomado la decisión,
estos son los contratados,
ahora viene la capacitación.

Tienen mucho que aprender…
dijo la huesuda,
ésta es una empresa líder,
que no les quepa la menor duda.

Una vez que entreguen documentos,
pasen con los chicos de retribución,
porque de lo contrario sus emolumentos,
sufrirán una desaparición.

Luego de tres meses de trabajo,
enfrentarán su primera evaluación,
no busquen ningún atajo,
pues para eso no hay salvación.

Necesitamos saber sus impresiones
sobre el clima organizacional,
pues si enfrentan decepciones,
seguro es culpa de ustedes y no mi grupo empresarial.

Cansada de ser jefa de recursos humanos,
la muerte se retiró a su tumba,
si en el equipo todos son como hermanos,
es preferible seguir con la rumba.

Al marcharse sólo se le escuchó decir:

Échenme en el costal
a todos los de recursos humanos,
ellos dicen que administran personal,
pero en el más allá sabemos espantar villanos.

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Incremento a los Salarios Mínimos ¿Buena o mala medida?

 

Durante las últimas semanas mucho se ha hablado de la posibilidad de dar un incremento sustancial a los salarios mínimos en nuestro país. Aunque es evidente que son muchos los puntos que deben alinearse antes de pensar en aumentos significativos a las micro percepciones, la necesidad de miles de trabajadores que requieren con urgencia de un mayor ingreso, unida al tras fondo político que lleva implícito el tema han logrado colocar al tema salarial entre las notas más trascendentes de la segunda mitad del año.

 ¿Cuáles pueden ser los pros y los contras de un cuantioso incremento a los salarios más bajos?

 Aquí te dejamos la respuesta…

Salarios 1 Salarios 2 Salarios 3

 

 

 

 

 

 

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Predecir el futuro laboral de una persona… Dura tarea para el seleccionador de talento.

Choosing the talent person for hiring in tablet-pcEntre las diferentes áreas que integran una organización, es común escuchar reproches y críticas por la forma en que operan los departamentos de Selección de Personal. Los comentarios negativos van desde una gran lentitud en los procesos, casi siempre adjudicada al desconocimiento del puesto que debe ser cubierto, hasta la inhabilidad para atraer a los candidatos idóneos.

A través de estas líneas, no es nuestro afán convertirnos en defensores de los seleccionadores de personal, pero si pretendemos destacar que para que esta labor resulte efectiva, es vital que ellos puedan disponer de descripciones de puestos precisas, presupuesto y tiempo suficientes para realizar la búsqueda de candidatos adecuados, conocimientos y preparación para integrar una batería de pruebas que mida los puntos fundamentales que debe poseer quien ocupe el puesto y por supuesto, experiencia para interpretar e integrar la información obtenida a través de los test y las entrevistas.

Si pensamos que una de las mayores inversiones que cotidianamente realizan las empresas, es la nómina, la selección de personal, de talento o de recursos humanos –como quiera usted llamarlo- adquiere una importancia especial. Trabajar en la selección de personas lleva implícita la dura prueba de poder predecir el futuro desempeño laboral de esa persona en un puesto determinado, pues a través de los resultados obtenidos en las pruebas, el seleccionador debe ser capaz de recomendar la contratación de alguien que esté preparado para sortear favorablemente la presión, las responsabilidades y las funciones que implica el puesto, sin presentar dificultades para integrarse al ambiente laboral o para relacionarse con personas con quienes deberá tener trato cotidiano, incluyendo a quien será su jefe.

Todo este proceso, aparentemente lento, adquiere niveles aún más relevantes cuando lo que está en juego es un puesto directivo que resulta clave para la organización. En estos casos, además de una búsqueda mucho más minuciosa y la aplicación de pruebas que midan las habilidades y la inteligencia o determinen la personalidad del candidato, también se requiere la aplicación de pruebas proyectivas que puedan aportar información precisa sobre el potencial de la persona.

Aun cuando son muchas las organizaciones que cuentan con departamentos de selección bien integrados, es común que para la etapa final del proceso de selección ejecutiva se contrate los servicios de un despacho de consultoría que cuente con la experiencia necesaria para aplicar las pruebas proyectivas a los dos o tres candidatos que llegan a la última fase de selección.

Los motivos para recurrir a un tercero en la etapa final de este tipo de selección pueden ser mucho y muy variados, sin embargo podemos señalar algunos de ellos:

Bullet blog  La intervención de un tercero en la aplicación de las pruebas suele ser más objetiva.

Bullet blog  Existe mayor independencia para la aplicación de las pruebas, pues se mantiene alejado de posibles recomendaciones.

Bullet blog Cuentan con el nivel de especialización necesario para la aplicación de este tipo de pruebas y la experiencia necesaria para la integración e interpretación certera de los resultados obtenidos.

En cuestión de selección de personal, cada búsqueda es un reto. Un reto que implica conocimiento, preparación y experiencia para ayudar a las empresas a encontrar que mejor se adecúe a las necesidades específicas del puesto y de la organización.

 Evaluación de ejecutivos. Identificación de talento y potencial.

http://www.cdconsultores.com.mx/evaluacion-de-ejecutivos/