Certificación en la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación

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Uno de los retos que, actualmente enfrenta el mundo laboral, es contar con equipos de trabajo en los que prevalezca la igualdad de género y la no discriminación. Partiendo de esta idea, desde el pasado 27 de octubre México cuenta con la denominada: Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, encaminada a que las empresas certifiquen sus buenas prácticas en materia de igualdad, inclusión y diversidad, a través de sus políticas y lineamientos de Capital Humano.

Para nadie es desconocido que la discriminación es un poderoso obstáculo para el libre desarrollo de las personas, así es que las organizaciones que se consideren incluyentes o aquellas que pretendan serlo, a través del proceso de certificación en la Norma podrán detectar y eliminar las barreras que les impidan ser empresas con buenas prácticas en la materia.

Usted que a diario trabaja con lo más valioso de una organización: su gente, seguramente ya sabe de los grandes beneficios que obtienen las empresas con buenas prácticas en el campo de la igualdad y la no discriminación. Al interior ofrecen un clima de trabajo estimulante y participativo, favorecen la calidad y productividad; al exterior, mejoran productos y servicios, promueven la cohesión social y la paz, además de que cumplen con la ley y están a la vanguardia con los estándares internacionales establecidos en torno a este tema.

El proceso de Certificación en Igualdad Laboral y No Discriminación consta de las siguientes etapas:

Etapa 1. Convocatoria

Todo inicia con la consulta de las bases de la convocatoria en la página de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, la cual se encuentra de manera permanente en el portal de la STPS.

Etapa 2. Registro y autodiagnóstico

Una vez revisada la convocatoria, usted deberá realizar el registro y responder el instrumento de autodiagnóstico para determinar el grado de avance en materia de igualdad y no discriminación, el cual le permitirá identificar las áreas de oportunidad en las que su empresa deberá implementar las siguientes medidas:

  1. a) Medidas de nivelación
  2. b) Medidas de inclusión
  3. c) Acciones afirmativas

Etapa 3. Cumplimiento de requisitos

Posteriormente la empresa podrá contratar a un organismo certificador reconocido por la Entidad Mexicana de Acreditación A. C. (EMA) para programar la auditoria. Las empresas que cumplan con al menos 70 de 100 puntos y que hayan cubierto los requisitos críticos y no críticos podrán recibir la certificación en Igualdad y No Discriminación.

Requisitos críticos: Estos son de carácter obligatorio e incluyen, por ejemplo: contar con una Política de igualdad laboral y no discriminación y realizar el reclutamiento y selección de personal sin discriminación y con igualdad de oportunidades, entre otros.

Requisitos no críticos: Aunque estos son optativos, aumenta la posibilidad de obtener mayor puntaje. Entre estos podemos señalar el contar con un código de ética, formar y capacitar con igualdad de oportunidades, utilizar lenguaje incluyente, no sexista y accesible, entre otros.

Ser una empresa que practica la igualdad y la no discriminación no es una moda, es una oportunidad para agregar valor a una organización que garantiza un ambiente laboral en un marco de respeto, igualdad de oportunidades y de trato.

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¿Por qué las Pymes deben contar con un área de Capital Humano?

Businessman drawing job allocation concept on whiteboard
Businessman drawing job allocation concept on whiteboard

¿Tiene problemas para realizar el cálculo y el pago de los sueldos en su empresa? ¿La selección del personal le causa dolor de cabeza? Al momento de contratar ¿no tiene ni idea de cuánto pagar a quienes se integran al equipo? Si su respuesta a todas o una de estas preguntas es … lo más seguro es que su empresa sea una Pyme en pleno desarrollo y que con urgencia esté requiriendo de los servicios de una persona o un equipo que se encargue de la creación y el manejo de un área cien por ciento enfocada al manejo del Capital Humano.

Usted que día con día experimenta las subidas y bajadas por las que transitan las Pymes en nuestro país, sabe que en la mayoría de los casos, en este tipo de empresas el área o departamento de Recursos Humanos es inexistente; y aunque las causas que generan esta carencia pueden ir desde que no se perciba la necesidad de contar con esta función, hasta los elevados costos que implicaría la contratación de un especialista en la materia, lo invitamos a que continúe leyendo para convencerse del porqué en las Pymes la creación de un área de Capital Humano debe ser considerada como una inversión y no como un gasto superfluo.

Es conveniente que las Pymes cuenten con un área de Capital Humano porque…

Vayamos punto por punto.

Punto1

Cuando la gestión de las personas que integran un grupo de trabajo se realiza en forma eficaz, automáticamente la empresa conseguirá: ser más eficiente, mejorar su productividad y por lo tanto incrementar su rentabilidad.

Si consideramos que al momento de evaluar la rentabilidad no se pueden perder de vista factores como la estrategia trazada, los procesos creados de acuerdo con las posibilidades reales de la empresa y las ventajas que proporciona la tecnología instalada, tampoco podemos olvidar que, finalmente, todos estos son puntos definidos por un equipo que debe contar con preparación, conocimientos y habilidades específicas; dicho en otras palabras, se basan en personas cuyo talento puede alinearse con los objetivos de la empresa y que pueden ser identificadas y encaminadas desde el proceso de selección, si éste es realizado por un especialista en Capital Humano. De aquí se desprende el siguiente porque.

Punto2

Por regla general, una parte importante del crecimiento y la permanencia en el mercado de cualquier empresa, están definidos por la capacidad de quienes integran el equipo de trabajo, sin importar el nivel en el que se desempeñen. De ahí que la selección no consiste en incorporar al mejor candidato, sino al que responda de mejor forma a las especificaciones del puesto, que se acople a la cultura de la empresa y que tenga potencial para crecer dentro de la organización.

Esto implica contar con estructuras bien definidas, descripciones de puestos claras y precisas y una metodología específica para medir el desempeño y desde luego los avances que con el paso del tiempo va teniendo cada persona. Aun cuando en muchas Pymes la labor de seleccionar y evaluar al personal es encomendada al responsable administrativo o la realiza directamente el Director o Gerente General, cuando ambos procesos son diseñados y realizados o guiados por un especialista, sin duda los resultados serán más objetivos y alineados a las metas que persigue la empresa.

Punto3

Bien dicen que el dinero no lo es todo, idea que también es aplicable a la retribución que una persona recibe a cambio de su trabajo. Cierto es que un sueldo elevado siempre es sumamente atractivo pero cuando la economía de la empresa no permite ofrecer grandes sueldos, resulta vital contar con planes que resulten atractivos tanto para los nuevos miembros del equipo de trabajo como para los que ya forman parte de él. Tome en cuenta que alguien que domina la administración de personal, puede ayudarlo a crear un plan en el que a una retribución justa y equitativa alineada con las finanzas de la empresa, se le puedan agregar otros puntos que resulten atractivos para sus colaboradores.

Esos otros factores que, sin duda, contribuyen para atraer y retener a las personas adecuadas para su empresa, van desde contar con planes de carrera bien definidos, la posibilidad de integrarse a algún proyecto de responsabilidad social, la oportunidad para adquirir conocimientos, las facilidades para conciliar la vida personal con la laboral y hasta condiciones y ambiente de trabajo agradables.

Si ahora usted está convencido de que su empresa requiere de un especialista en Capital Humano pero piensa que esto resultará costoso, no le vamos a mentir… claro que implica un desembolso, como todo lo que vale la pena, porque el tiempo le permitirá comprobar que la adecuada administración del capital humano de su empresa, más que un gasto es una inversión.

Pie infografía

Innovación y adaptación. Palabras clave en la gestión del Capital Humano

b140b0aa-13f5-4d62-94c0-75bffac1b733Si buscamos resumir en una sola frase los retos que hoy en día enfrentan las áreas de Capital Humano en las organizaciones, sin duda lo más acertado es decir que ante un entorno tan cambiante como el que vivimos, quienes tienen a su cargo al personal de una empresa: “Deben hacer gala de sus capacidades de transformación, innovación y adaptación”. Pues más allá de las labores tradicionales que implica la administración de personal, la gestión humana de nuestros días nos obliga a implementar programas que contribuyan a la motivación de los equipos de trabajo, a la atracción y retención del talento y a hacer más ágiles nuestros procesos cotidianos, claro está, aprovechando las grandes oportunidades que no brindan las nuevas tecnologías.

Ante esta realidad, quienes estén dispuestos a encabezar o ser parte de un departamento de Capital Humano que sea parte vital para la estrategia de cualquier organización, deberán enfocar sus energías en superar los nuevos retos.

En cuanto a su operación, las áreas de Capital Humano deberán:

Automatizar sus procesos internos. Con ayuda de la tecnología y una mayor participación de los empleados en general, deberán hacer menos burocráticos algunos procesos que requieren respuestas rápidas. Por ejemplo, la actualización de expedientes personales.

Ofrecer una gestión integral de sus servicios. Compensaciones, Capacitación, Reclutamiento y Selección, Comunicación y las diversas especialidades que estén agrupadas bajo el nombre de Recursos o Capital Humano, deberán trabajar en forma mucho más coordinada para ofrecer un servicio global tanto a los empleados como a la misma empresa. De esta forma podrán dar respuesta más rápida y adecuada a necesidades específicas.

Adoptar nuevos criterios para responder a las necesidades de cada empleado. Como administradores de una fuerza laboral en la que conviven tres generaciones, es importante dejar a un lado los programas, iniciativas y beneficios que involucren a todos. Ahora es tiempo de inclinarse por las preferencias y prioridades particulares de los diferentes grupos que integran el equipo de trabajo.

Si de atraer y retener talento se trata, hoy en día convivir con las nuevas tecnologías, más que un lujo se convierte en una necesidad, por eso las áreas de Capital Humano, están obligadas a implementar:

Procesos que reduzcan los tiempos de reclutamiento y selección.  Para lograrlo, las redes sociales se convierten en una excelente herramienta, pues además de ofrecer información real y actualizada sobre posibles candidatos, brindan la posibilidad de relacionarse con los aspirantes y obtener información que permita conocerlos más a fondo, incluso antes de una entrevista.

Estrategias que los lleven a tener su propia identidad como empleadores. Contar con programas de retribución atractivos y originales, planes de carrera reales y novedosos, ambiente de trabajo agradable y que además pueda ser proyectado al exterior de la empresa, son puntos fundamentales para hacer suya una atractiva personalidad como empleador. Una vez que haya hecho lo necesario para que su empresa resulte cautivadora para quienes ya forman su equipo de trabajo, ocúpese de que, a través de las redes sociales, ellos mismos se encarguen de despertar el interés del talento que aún está en manos de otro empleador. Enriquecer su personalidad como empleador y hacer que sus propios empleados la difundan, seguramente le traerá grandes beneficios en su búsqueda de talento.

Por si fuera poco lo que hemos dicho hasta ahora, no pierda de vista que en el terreno de la Capacitación también hay grandes retos que implican:

Fomentar una cultura de aprendizaje continuo. Además de ofrecer los medios tradicionales para que el equipo de trabajo vaya adquiriendo mayor preparación e incremente sus posibilidades de desarrollo, es importante poner al alcance de todos, las vías necesarias para que se dé el intercambio de conocimientos y para que tengan acceso a información que los enriquezca y les permita mantenerse en un aprendizaje permanente.

Aprovechar los conocimientos y la veteranía de los expertos. Involucrar en programas de mentoría o bien como consejeros con responsabilidades especiales, a quienes tienen amplia experiencia y están próximos al retiro, es una buena forma para aprovechar el talento de quienes pese al crecimiento que han tenido las nuevas generaciones, continúan dando importantes aportaciones a la organización.

Así es que innovación y adaptación a las nuevas exigencias del mundo empresarial, son las palabras clave para las áreas de Capital Humano que pretendan realizar un buen trabajo en los próximos años.