Identificación del talento – Suma de ideas para la Gestión Humana

Consecuencias del estrés postraumático en el trabajo

Una vez pasada la emergencia por el sismo, poco a poco en las zonas afectadas empieza la complicada tarea de ir recobrando la normalidad. Normalidad que, aun cuando no haya habido pérdidas humanas ni daños en instalaciones, no será fácil debido al temor y el estado de ánimo que prevalece en las personas.

De acuerdo con especialistas en comportamiento humano, el estrés postraumático generado por un acontecimiento como el del 19 de septiembre, permanecerá en el ánimo de quienes lo vivieron, entre dos y tres semanas más, por lo cual, es normal que durante las horas de trabajo se lleguen a presentar entre tu personal las siguientes situaciones:

Estados de ánimo cambiantes.
Alteración en sus relaciones interpersonales.
Cansancio extremo como consecuencia de no poder dormir.
Miedo y desesperación ante el sonido de alarmas y sirenas.

Debes saber que todas estas alteraciones, se pueden reflejar en una baja temporal de la productividad, tuya y de tu equipo de trabajo. Sé paciente.

Aligera el estrés postraumático entre tu equipo de trabajo

Como responsable de capital humano en tu empresa, tendrás que tomar la iniciativa para aligerar el estrés postraumático que vive tu equipo de trabajo. Para cumplir con esta tarea, toma en cuenta estos puntos.

En tus instalaciones:

Revisa con el apoyo de expertos, que las instalaciones no presenten daños irreparables.
Si existen daños ligeros, ocúpate de que sean corregidos a la brevedad.
Revisa que el mobiliario pesado, lámparas, cuadros y repisas estén bien sujetos y ubicados en sitios donde no puedan causar daños.
Asegúrate de que la disposición de escritorios, libreros, archiveros y en general, las estaciones de trabajo no obstaculicen las vías de salida.
Cerciórate de que todos los integrantes del equipo cuenten con vía de salida, directa, en caso de que sea necesario evacuar el lugar.
Si no les es posible salir durante la emergencia, indícales que se resguarden lo más alejado posible de balcones, ventanas, lámparas y canceles o de cosas que al caer les puedan hacer daño.

En cuanto sea posible, busca la ayuda de especialistas en protección civil. Existen organizaciones públicas y privadas que ofrecen servicios de capacitación para las empresas en esta materia. Si decides contratar a una de estas organizaciones, cerciórate de que, quien imparta los cursos, sea un instructor certificado por las autoridades correspondientes. Ellos, además de indicar al personal cómo deberán actuar durante y después de la emergencia, te ayudarán a determinar los sitios que son seguros dentro de tus instalaciones, e incluso, coordinaran los simulacros necesarios para que todos sepan cómo actuar.

En cuestión emocional:

Da un tiempo razonable para que la gente comparta sus experiencias. Hablar sobre lo sucedido, es una forma de liberar aquello que está afectando.
Pide al grupo que se abstenga de burlas o comentarios negativos en caso de que alguien presentara una crisis. Recuérdales que en este momento todos estamos vulnerables.
Identifica a las personas más afectadas desde el punto de vista emocional, y sugiéreles que busquen ayuda profesional para superar sus temores. De acuerdo con las estadísticas de los Servicios de Salud Mental de la Secretaría de Salud, luego de un sismo, entre el 2.5 y el 3.5 de quienes lo vivieron llegan a presentar Tremofobia, miedo extremo a los temblores y puede llegar a convertirse en un padecimiento que incapacite a la persona.
De ser posible, organiza una charla con algún especialista que, en una especie de terapia grupal, los ayude a procesar la experiencia para restarle fuerza al miedo y la inseguridad que ahora prevalecen.

Aquí te dejamos algunos números telefónicos de los centros donde se está ofreciendo ayuda permanente en casos de crisis emocionales.

Facultad de Psicología de la UNAM:

4161-6041 y 5622-2288

Instituto de Estudios de la Pareja S.C.:

55 4187 2071
55 3533 3168
55 6706 5182
55 3996 6209
55 1949 5820

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social
INFORMA:

Debido a la supervisión que la Secretaría del Trabajo está realizando en los centros de trabajo que pudieron resultar afectados por el sismo de la semana pasada, pide a los responsables de las empresas tomar en cuenta los siguientes puntos para no ser sorprendidos.

De conformidad con el artículo 29 del Reglamento General de Inspección del Trabajo y Aplicación de Sanciones, el Inspector del Trabajo que realice la visita deberá exhibir credencial vigente con fotografía, expedida por la autoridad que lo acredite para desempeñar dicha función.

La credencial deberá contar con los siguientes elementos de seguridad:

Fotografía
Nombre del Inspector Federal del Trabajo
Vigencia
Código QR
Número de credencial y adscripción
Firma autógrafa

Para asegurarse de la autenticidad de la identificación, la persona que reciba al inspector podrá escanear el código QR con un dispositivo móvil y así verificar que coincidan los datos del Inspector con la información que aparece en el portal.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
te recuerda que este servicio es totalmente
GRATUITO.

Evaluación psicológica de candidatos… Resultados confiables con alto valor predictivo.

Quienes trabajamos en una empresa nos consideramos inteligentes, analíticos, agradables, sociables, estables, controlados, maduros emocionalmente; entonces, ¿por qué con tan bellas personas hay conflictos interpersonales en todas partes? ¿Por qué los colaboradores se quejan de sus jefes y los jefes de los colaboradores? ¿Por qué hay personas que no se integran a un equipo de trabajo y abiertamente provocan problemas o no cubren sus objetivos?

La respuesta a todas estas preguntas es sencilla: falta de información válida sobre las personas que ingresan a una organización o de aquéllas que son promovidas a un puesto superior. En apariencia, una persona puede parecer un excelente prospecto para una posición determinada pero, en realidad, su desempeño puede no ser lo que esa empresa requiere. Situación que se hace mucho más notoria y trascendente cuando se trata de un puesto directivo.

Es cierto que existen diversas fuentes para conocer más a un candidato: el currículum vitae y la evaluación del desempeño en el caso de los internos o, en el caso de los externos, el proceso de selección, que incluye el análisis de su currículum vitae, la investigación laboral, etc. Sin embargo, la evaluación psicológica es una fuente muy valiosa de información. La psicometría computarizada tan utilizada hoy en día, está diseñada para evaluar grandes grupos en tiempos cortos pero los resultados no son lo suficientemente profundos para hacer una predicción efectiva del desempeño de un ejecutivo.

Para realizar la evaluación psicológica del candidato a un puesto clave en una organización, lo primero que se requiere es definir un perfil: qué se espera de la persona en cuanto a capacidad intelectual, en cuanto a formas de comportarse, de relacionarse, de adaptarse y un largo etcétera. El propósito es identificar las competencias estrechamente vinculadas con el éxito en el desempeño laboral. Con este perfil como referencia, se procede a evaluar a los candidatos, internos o externos, con el propósito de comparar los resultados obtenidos con los esperados del perfil.

El verdadero reto es evaluar personas inteligentes, con habilidades sociales bien desarrolladas, con tendencia al liderazgo, al control de las situaciones, a la persuasión y a la venta de su imagen. En estos casos, la preparación y la experiencia del psicólogo(a) juegan un papel importantísimo. Es necesario integrar una batería de tests donde se incluyan instrumentos de mayor complejidad, ya sea por difíciles o porque, al no saber lo que se espera que responda, el evaluado no pueda distorsionar los resultados.

Para evaluar niveles altos en cualquier tipo de organización, en CD Consultores se aplica con éxito una batería que incluye la prueba de Rorschach-Piotrovsky, la cual ofrece una gran precisión en sus resultados y un alto valor de predicción. Estas evaluaciones son individuales y presenciales y son realizadas por psicólogos altamente especializados, no solo en la interpretación de los tests, sino en los aspectos organizacionales de la empresa que lo solicita.

El círculo se cierra, desde el punto de vista del evaluado, con la sesión de Retroalimentación en la que éste recibe sus resultados y conoce sus fortalezas y áreas de oportunidad.

TEST DE RORSCHACH: costa de una serie de 10 láminas divididas en tres tipos: 5 acromáticas, 3 cromáticas y 2 negro-rojas, como decía Rorschach “la prueba consiste en una interpretar formas accidentales, es decir, imágenes sin configuración determinada” (Rorschach 1922) — TEST DE RORSCHACH: costa de una serie de 10 láminas divididas en tres tipos: 5 acromáticas, 3 cromáticas y 2 negro-rojas, como decía Rorschach “la prueba consiste en interpretar formas accidentales, es decir, imágenes sin configuración determinada” (Rorschach 1922).

Inclusión laboral: Uno de los valores de las organizaciones de vanguardia

La inclusión laboral es un concepto que cada vez tiene mayor auge entre las organizaciones. Consiste en proporcionar igualdad de trato y oportunidades a todas las personas, es decir, sin discriminar. Hoy en día las organizaciones que están a la vanguardia deben garantizar condiciones favorables para que cualquier persona en situación de vulnerabilidad, tenga acceso y pueda permanecer en el mercado laboral, además de que reciba una remuneración justa por su trabajo y cuente con la posibilidad de ser tomada en cuenta ante la posibilidad de un ascenso.

La No Discriminación es un derecho fundamental de cualquier persona, tan valioso como el derecho de todas las personas a trabajar. De ahí que la inclusión laboral busque eliminar todas las barreras que dificultan seleccionar, promover y retener al talento. Para esto, es indispensable el reconocimiento de la diversidad como un componente enriquecedor para la organización.

Actualmente México cuenta con la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No discriminación NMX-R-025-SCFI-2015, con el fin de que las organizaciones se certifiquen en buenas prácticas en inclusión laboral. Estas prácticas son:

Proceso de reclutamiento y selección de personal sin discriminación y con igualdad de oportunidades.
Igualdad salarial, prestaciones y compensaciones al personal.
Ascenso y permanencia del talento en igualdad de oportunidades.
Protocolo de atención al acoso y hostigamiento laboral y sexual.
Política de Igualdad Laboral.
Medición del clima laboral y la no discriminación.
Código de ética o equivalente.
Formación y capacitación en igualdad de oportunidades.
Uso del lenguaje incluyente y no sexista.

Si desde el punto de vista de especialista en Capital Humano, te preguntas qué ventajas puede tener el que tu empresa sea considerada como incluyente, aquí te señalamos seis buenas razones por las que es conveniente poner en marcha las buenas prácticas de igualdad laboral.

Los equipos heterogéneos responden mejor que los homogéneos, aun cuando los homogéneos dispongan de más talento individual.
Las personas con discapacidad (PCD) suelen ser más puntuales, constantes y productivas. Quienes contratan a PCD, pueden deducir de sus ingresos, un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta retenido de estos trabajadores.
Las empresas con equipos diversos tienen un 22% menos de rotación de colaboradores.
Las personas adultas mayores, aportan contactos empresariales además de una fuerte ética de trabajo, lealtad a la empresa y gran liderazgo.
La diversidad es un factor clave para lograr innovación dentro de una empresa, específicamente si esta compite a nivel global.
Aceptar la diversidad sexual sin discriminación, atrae talento y consumidores.

En CD Consultores te podemos acompañar durante el diseño e implementación de estas buenas prácticas, así como en el proceso de capacitación de tu personal en materia de inclusión laboral; puntos indispensables para que tú organización obtenga la certificación en la Norma.