Evaluación psicológica de candidatos… Resultados confiables con alto valor predictivo.

Quienes trabajamos en una empresa nos consideramos inteligentes, analíticos, agradables, sociables, estables, controlados, maduros emocionalmente; entonces, ¿por qué con tan bellas personas hay conflictos interpersonales en todas partes? ¿Por qué los colaboradores se quejan de sus jefes y los jefes de los colaboradores? ¿Por qué hay personas que no se integran a un equipo de trabajo y abiertamente provocan problemas o no cubren sus objetivos?

La respuesta a todas estas preguntas es sencilla: falta de información válida sobre las personas que ingresan a una organización o de aquéllas que son promovidas a un puesto superior. En apariencia, una persona puede parecer un excelente prospecto para una posición determinada pero, en realidad, su desempeño puede no ser lo que esa empresa requiere. Situación que se hace mucho más notoria y trascendente cuando se trata de un puesto directivo.

Es cierto que existen diversas fuentes para conocer más a un candidato: el currículum vitae y la evaluación del desempeño en el caso de los internos o, en el caso de los externos, el proceso de selección, que incluye el análisis de su currículum vitae, la investigación laboral, etc. Sin embargo, la evaluación psicológica es una fuente muy valiosa de información. La psicometría computarizada tan utilizada hoy en día, está diseñada para evaluar grandes grupos en tiempos cortos pero los resultados no son lo suficientemente profundos para hacer una predicción efectiva del desempeño de un ejecutivo.

Para realizar la evaluación psicológica del candidato a un puesto clave en una organización, lo primero que se requiere es definir un perfil: qué se espera de la persona en cuanto a capacidad intelectual, en cuanto a formas de comportarse, de relacionarse, de adaptarse y un largo etcétera. El propósito es identificar las competencias estrechamente vinculadas con el éxito en el desempeño laboral. Con este perfil como referencia, se procede a evaluar a los candidatos, internos o externos, con el propósito de comparar los resultados obtenidos con los esperados del perfil.

El verdadero reto es evaluar personas inteligentes, con habilidades sociales bien desarrolladas, con tendencia al liderazgo, al control de las situaciones, a la persuasión y a la venta de su imagen. En estos casos, la preparación y la experiencia del psicólogo(a) juegan un papel importantísimo. Es necesario integrar una batería de tests donde se incluyan instrumentos de mayor complejidad, ya sea por difíciles o porque, al no saber lo que se espera que responda, el evaluado no pueda distorsionar los resultados.

Para evaluar niveles altos en cualquier tipo de organización, en CD Consultores se aplica con éxito una batería que incluye la prueba de Rorschach-Piotrovsky, la cual ofrece una gran precisión en sus resultados y un alto valor de predicción. Estas evaluaciones son individuales y presenciales y son realizadas por psicólogos altamente especializados, no solo en la interpretación de los tests, sino en los aspectos organizacionales de la empresa que lo solicita.

El círculo se cierra, desde el punto de vista del evaluado, con la sesión de Retroalimentación en la que éste recibe sus resultados y conoce sus fortalezas y áreas de oportunidad.

TEST DE RORSCHACH: costa de una serie de 10 láminas divididas en tres tipos: 5 acromáticas, 3 cromáticas y 2 negro-rojas, como decía Rorschach “la prueba consiste en una interpretar formas accidentales, es decir, imágenes sin configuración determinada” (Rorschach 1922)
TEST DE RORSCHACH: costa de una serie de 10 láminas divididas en tres tipos: 5 acromáticas, 3 cromáticas y 2 negro-rojas, como decía Rorschach “la prueba consiste en interpretar formas accidentales, es decir, imágenes sin configuración determinada” (Rorschach 1922).

Inclusión laboral: Uno de los valores de las organizaciones de vanguardia

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La inclusión laboral es un concepto que cada vez tiene mayor auge entre las organizaciones. Consiste en proporcionar igualdad de trato y oportunidades a todas las personas, es decir, sin discriminar. Hoy en día las organizaciones que están a la vanguardia deben garantizar condiciones favorables para que cualquier persona en situación de vulnerabilidad, tenga acceso y pueda permanecer en el mercado laboral, además de que reciba una remuneración justa por su trabajo y cuente con la posibilidad de ser tomada en cuenta ante la posibilidad de un ascenso.

La No Discriminación es un derecho fundamental de cualquier persona, tan valioso como el derecho de todas las personas a trabajar. De ahí que la inclusión laboral busque eliminar todas las barreras que dificultan seleccionar, promover y retener al talento. Para esto, es indispensable el reconocimiento de la diversidad como un componente enriquecedor para la organización.

Actualmente México cuenta con la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No discriminación NMX-R-025-SCFI-2015, con el fin de que las organizaciones se certifiquen en buenas prácticas en inclusión laboral. Estas prácticas son:

  • Proceso de reclutamiento y selección de personal sin discriminación y con igualdad de oportunidades.
  • Igualdad salarial, prestaciones y compensaciones al personal.
  • Ascenso y permanencia del talento en igualdad de oportunidades.
  • Protocolo de atención al acoso y hostigamiento laboral y sexual.
  • Política de Igualdad Laboral.
  • Medición del clima laboral y la no discriminación.
  • Código de ética o equivalente.
  • Formación y capacitación en igualdad de oportunidades.
  • Uso del lenguaje incluyente y no sexista.

Si desde el punto de vista de especialista en Capital Humano, te preguntas qué ventajas puede tener el que tu empresa sea considerada como incluyente, aquí te señalamos seis buenas razones por las que es conveniente poner en marcha las buenas prácticas de igualdad laboral.

  1. Los equipos heterogéneos responden mejor que los homogéneos, aun cuando los homogéneos dispongan de más talento individual.
  2. Las personas con discapacidad (PCD) suelen ser más puntuales, constantes y productivas. Quienes contratan a PCD, pueden deducir de sus ingresos, un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta retenido de estos trabajadores.
  3. Las empresas con equipos diversos tienen un 22% menos de rotación de colaboradores.
  4. Las personas adultas mayores, aportan contactos empresariales además de una fuerte ética de trabajo, lealtad a la empresa y gran liderazgo.
  5. La diversidad es un factor clave para lograr innovación dentro de una empresa, específicamente si esta compite a nivel global.
  6. Aceptar la diversidad sexual sin discriminación, atrae talento y consumidores.

En CD Consultores te podemos acompañar durante el diseño e implementación de estas buenas prácticas, así como en el proceso de capacitación de tu personal en materia de inclusión laboral; puntos indispensables para que tú organización obtenga la certificación en la Norma.

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Para todos los que dajan la vida en la administración del Capital Humano

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Había una gran fila esperando para entrar,
todos currículum en mano,
pues la huesuda se disponía a reclutar.

Dijo la patrona: nóminas y capacitación
son las áreas donde hay lugar,
y para quienes vengan sin preparación,
es inútil esperar.

Quienes se han entrevistado con la calaca,
en la ronda de selección están,
y si fueron del gusto de Doña Blanca,
seguro los contratarán.

El proceso de selección ha terminado,
ya se ha tomado la decisión,
estos son los contratados,
ahora viene la capacitación.

Tienen mucho que aprender…
dijo la huesuda,
ésta es una empresa líder,
que no les quepa la menor duda.

Una vez que entreguen documentos,
pasen con los chicos de retribución,
porque de lo contrario sus emolumentos,
sufrirán una desaparición.

Luego de tres meses de trabajo,
enfrentarán su primera evaluación,
no busquen ningún atajo,
pues para eso no hay salvación.

Necesitamos saber sus impresiones
sobre el clima organizacional,
pues si enfrentan decepciones,
seguro es culpa de ustedes y no mi grupo empresarial.

Cansada de ser jefa de recursos humanos,
la muerte se retiró a su tumba,
si en el equipo todos son como hermanos,
es preferible seguir con la rumba.

Al marcharse sólo se le escuchó decir:

Échenme en el costal
a todos los de recursos humanos,
ellos dicen que administran personal,
pero en el más allá sabemos espantar villanos.