La evaluación del desempeño como vía para el crecimiento simultáneo de las personas y la empresa

Si nos remontamos en el tiempo y pensamos que la forma en que se realiza el trabajo encomendado ha sido evaluada desde el momento en que un ser humano empezó a trabajar para otro, hoy podrían parecer innecesarias la metodología y las herramientas que se emplean para evaluar el desempeño de quienes están inmersos en el mundo laboral. Sin embargo, cuando cualquier empresa, por pequeña que sea, vive y busca desarrollarse en un entorno que a cada instante presenta nuevos retos, optimizar el talento de quienes integran un equipo de trabajo resulta fundamental.

Saber hacer un trabajo específico, mostrar disposición, responsabilidad y cumplir con la calidad y los tiempos de entrega, hoy no es suficiente. Además de todo esto, en la actualidad también cuentan la inteligencia y la pericia para decidir y actuar de forma, prácticamente, espontánea con el fin de alcanzar las metas establecidas.

En las empresas de nuestro tiempo, evaluar el desempeño de quienes integran el equipo de trabajo va más allá de los simples números. Hoy se ha comprobado que a través de un sistema formal de calificación, además de medir la productividad de cada persona es posible obtener información valiosa para una mejor administración de la parte humana de la organización.

Gracias a una evaluación estructurada del desempeño como la que practica CD Consultores, es posible detectar desde problemas simples de supervisión o de integración de una persona, hasta la falta de motivación o el potencial mal aprovechado de algún miembro del equipo.

En una buena evaluación del desempeño, debe estar implícito el propósito de incrementar el rendimiento de los colaboradores para que, en forma simultánea, éste se vea reflejado en los resultados de la empresa y en la satisfacción profesional de cada persona.

Aunque por el crecimiento desordenado, la cercanía que existe entre empleados y directivos e incluso debido a las constantes limitaciones que enfrentan, en las pequeñas y medianas empresas una evaluación formal del desempeño no es algo común, es bueno saber que ninguno de los supuestos señalados nos ha representado un impedimento para implementarla. De ahí que si tu empresa quiere obtener las ventajas que proporciona la calificación objetiva del trabajo de quienes integran tu equipo de trabajo, prepárate para hacerlo.

Ésta es una tarea que requerirá de tiempo y buena disposición; sin embargo, te aseguramos que no te arrepentirás de esta inversión que te ofrece un claro y alto retorno.

Lo ideal sería que contaras con la descripción de cada uno de los puestos que deseas evaluar. Si no cuentas con esta base, debes saber que la información recopilada en un primer intento de evaluación del desempeño, te será muy útil para ir integrando sus descripciones de puestos.

Paso 1. Definir objetivos medibles.

Para cumplir con este punto, promueve la reunión de los jefes con cada uno de sus colaboradores para que, entre ambos, establezcan claramente las metas individuales que se deberán alcanzar, así como los indicadores que se tomarán en cuenta y la forma precisa en que se realizarán los cálculos para la medición. Algo que no se puede perder de vista en este primer paso es que los objetivos sean específicos, medibles, alcanzables y siempre alineados con la estrategia de tu empresa.

Paso 2. Elaboración del cuestionario para la evaluación.

Una vez que cuentes con los objetivos y los indicadores que regirán la evaluación, elabora el cuestionario guía que utilizará la persona que realiza la evaluación. Lo más conveniente es que esté integrado por afirmaciones cuya respuesta se pueda encuadrar en opciones concretas. Por ejemplo: Bueno, regular y malo.

Las afirmaciones incluidas en el cuestionario deberán encaminarse a evaluar tres áreas que le permitirán identificar los puntos fuertes o débiles de cada persona, lo cual a su vez le brindará información valiosa que te permitirá tener una mejor administración del personal (Ver figura 1).

Elaboración del cuestionario para la evaluación.
Fig. 1: Elaboración del cuestionario para la evaluación.

Paso 3. Retroalimentación.

Es el paso final de la evaluación y debe realizarse en una reunión privada entre el evaluado y el evaluador, para darle a conocer los resultados obtenidos. Durante la entrevista, es importante felicitar a la persona por los puntos en los que la calificación ha sido sobresaliente y conversar sobre aquellos en los que se requiere mejorar.

Cuando el resultado es satisfactorio, deberás pensar cómo vas a premiar el resultado; el reconocimiento puede ir desde un bono hasta un ascenso, o bien, un curso de capacitación que le permita seguir creciendo. Si el resultado no es el deseado, antes de optar por reemplazo de la persona, lleguen a un acuerdo para tratar de mejorar los aspectos que se consideren fundamentales en el puesto.

Recuerda siempre que la evaluación del desempeño te dará la oportunidad de visualizar el rendimiento progresivo y la relación de los objetivos de tu empresa con los objetivos personales de sus colaboradores.

Una correcta evaluación del desempeño hará crecer tanto a tu gente como a tu empresa al optimizar su talento.

¿Por qué las Pymes deben contar con un área de Capital Humano?

Businessman drawing job allocation concept on whiteboard
Businessman drawing job allocation concept on whiteboard

¿Tiene problemas para realizar el cálculo y el pago de los sueldos en su empresa? ¿La selección del personal le causa dolor de cabeza? Al momento de contratar ¿no tiene ni idea de cuánto pagar a quienes se integran al equipo? Si su respuesta a todas o una de estas preguntas es … lo más seguro es que su empresa sea una Pyme en pleno desarrollo y que con urgencia esté requiriendo de los servicios de una persona o un equipo que se encargue de la creación y el manejo de un área cien por ciento enfocada al manejo del Capital Humano.

Usted que día con día experimenta las subidas y bajadas por las que transitan las Pymes en nuestro país, sabe que en la mayoría de los casos, en este tipo de empresas el área o departamento de Recursos Humanos es inexistente; y aunque las causas que generan esta carencia pueden ir desde que no se perciba la necesidad de contar con esta función, hasta los elevados costos que implicaría la contratación de un especialista en la materia, lo invitamos a que continúe leyendo para convencerse del porqué en las Pymes la creación de un área de Capital Humano debe ser considerada como una inversión y no como un gasto superfluo.

Es conveniente que las Pymes cuenten con un área de Capital Humano porque…

Vayamos punto por punto.

Punto1

Cuando la gestión de las personas que integran un grupo de trabajo se realiza en forma eficaz, automáticamente la empresa conseguirá: ser más eficiente, mejorar su productividad y por lo tanto incrementar su rentabilidad.

Si consideramos que al momento de evaluar la rentabilidad no se pueden perder de vista factores como la estrategia trazada, los procesos creados de acuerdo con las posibilidades reales de la empresa y las ventajas que proporciona la tecnología instalada, tampoco podemos olvidar que, finalmente, todos estos son puntos definidos por un equipo que debe contar con preparación, conocimientos y habilidades específicas; dicho en otras palabras, se basan en personas cuyo talento puede alinearse con los objetivos de la empresa y que pueden ser identificadas y encaminadas desde el proceso de selección, si éste es realizado por un especialista en Capital Humano. De aquí se desprende el siguiente porque.

Punto2

Por regla general, una parte importante del crecimiento y la permanencia en el mercado de cualquier empresa, están definidos por la capacidad de quienes integran el equipo de trabajo, sin importar el nivel en el que se desempeñen. De ahí que la selección no consiste en incorporar al mejor candidato, sino al que responda de mejor forma a las especificaciones del puesto, que se acople a la cultura de la empresa y que tenga potencial para crecer dentro de la organización.

Esto implica contar con estructuras bien definidas, descripciones de puestos claras y precisas y una metodología específica para medir el desempeño y desde luego los avances que con el paso del tiempo va teniendo cada persona. Aun cuando en muchas Pymes la labor de seleccionar y evaluar al personal es encomendada al responsable administrativo o la realiza directamente el Director o Gerente General, cuando ambos procesos son diseñados y realizados o guiados por un especialista, sin duda los resultados serán más objetivos y alineados a las metas que persigue la empresa.

Punto3

Bien dicen que el dinero no lo es todo, idea que también es aplicable a la retribución que una persona recibe a cambio de su trabajo. Cierto es que un sueldo elevado siempre es sumamente atractivo pero cuando la economía de la empresa no permite ofrecer grandes sueldos, resulta vital contar con planes que resulten atractivos tanto para los nuevos miembros del equipo de trabajo como para los que ya forman parte de él. Tome en cuenta que alguien que domina la administración de personal, puede ayudarlo a crear un plan en el que a una retribución justa y equitativa alineada con las finanzas de la empresa, se le puedan agregar otros puntos que resulten atractivos para sus colaboradores.

Esos otros factores que, sin duda, contribuyen para atraer y retener a las personas adecuadas para su empresa, van desde contar con planes de carrera bien definidos, la posibilidad de integrarse a algún proyecto de responsabilidad social, la oportunidad para adquirir conocimientos, las facilidades para conciliar la vida personal con la laboral y hasta condiciones y ambiente de trabajo agradables.

Si ahora usted está convencido de que su empresa requiere de un especialista en Capital Humano pero piensa que esto resultará costoso, no le vamos a mentir… claro que implica un desembolso, como todo lo que vale la pena, porque el tiempo le permitirá comprobar que la adecuada administración del capital humano de su empresa, más que un gasto es una inversión.

Pie infografía

El ADN de la capacitación

Cuando hablamos de capacitación empresarial es posible traer a la mente diversos escenarios. Desde el que prevalece en las grandes empresas donde a través de sus universidades corporativas entrenan y desarrollan a sus equipos de trabajo en todos los niveles, hasta el de las pequeñas empresas que buscan cursos abiertos que satisfagan ciertas carencias de su personal. Claro está sin olvidar que entre las empresas medianas y grandes lo que predomina es la presencia de áreas especializadas que se ocupan de detectar necesidades para crear y desarrollar programas específicos para quienes dan vida a los diferentes niveles de la organización.

Sin importar cuál sea el estilo que se utilice para capacitar al personal, lo cierto es que para diseñar e impartir programas, que en realidad resulten efectivos para la empresa, siempre es bueno no perder de vista el  ADN  de la capacitación.

Dependiendo de cómo se quiera llegar, a quién se quiera llegar y cómo se pretenda impartir, la capacitación empresarial puede ser:

 

Capa formalidad

 

Capa naturaleza

Capa nivel

Capa proceso

 

Si usted requiere asesoría para diseñar e impartir programas de capacitación que resulten útiles para su empresa y su personal, visite:

http://www.cdconsultores.com.mx/diseno-de-programas-especificos/