Guía práctica sobre Competencias

competenciasCompetencias, uno de los términos que durante los últimos años ha invadido el ámbito de la Gestión de Personal, ha sido también un concepto capaz de generar polémica, debido a los diferentes enfoques que existen a su alrededor.

Es por esto que, para usted, que se desenvuelve en el mundo de la administración de personas, presentamos esta Guía práctica que le ayudará a definir con mayor claridad qué son las competencias y cómo una organización puede sacar provecho de ellas.

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¿Qué es una competencia?

Es el modo de trabajar de una persona o de un grupo, que:

  • Produce el (los) resultado(s) que se pretende(n) lograr,
  • evitando al máximo las consecuencias indeseables,
  • con el uso más eficiente de los recursos disponibles,
  • cumpliendo con los estándares de calidad predeterminados,
  • para lograr la satisfacción de las personas y grupos para los que se trabaja.

Cada trabajo, individual o grupal, implica varias competencias para realizar eficaz, eficiente y cualitativamente los productos a su cargo, según las fases,  los procedimientos y los instrumentos requeridos para su realización.

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¿Qué condiciona el trabajo competente?

En principio, pueden condicionarlo varios elementos integrantes de la situación de trabajo, por sí mismos y en combinación:

  • La disponibilidad y la calidad de los materiales.
  • La pertinencia y la calidad de los métodos.
  • El diseño y la calidad de los procesos.
  • La pertinencia y la calidad de los instrumentos.
  • La disponibilidad y oportunidad de los recursos.
  • Las capacidades y actitudes de quienes trabajan.
  • Las costumbres y el ambiente interno.
  • Las características del entorno interno y externo.
  • Otros condicionantes propios de la firma, de su giro y de su entorno.

 

 

bullet¿Para qué puede servirle a una empresa el manejarse por competencias?

En general, le puede ayudar principalmente a:

  • Detectar, aclarar y precisar lo que cada trabajo y cada persona han de aportar durante la realización del propósito integral de la empresa.
  • Precisar y mejorar los estándares de eficacia, eficiencia y calidad  que se deben cumplir en cada trabajo individual y grupal.
  • Mejorar los materiales, los métodos, los procesos, los instrumentos, los recursos y las características del entorno interno.
  • Propiciar el desarrollo integral las capacidades, las actitudes y las competencias de trabajo, individuales y grupales.
  • Formular y establecer programas eficaces y eficientes de reconocimiento y remuneración individuales y grupales, con bases coherentes, objetivas  y comunicables.

Cada trabajo individual, grupal y empresarial requiere competencias que, en su conjunto integrado, constituyen el modo de ser y de obrar individuales, grupales y totales de cada firma.

Por esto, los inventarios de competencias han de ser únicos en cada organización, y no son apropiados ni deben aplicarse estandarizados para ninguna otra. Menos en entornos sociales, culturales, económicos, políticos, legales y tecnológicos diferentes.

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¿Cómo puede ayudarlo CD Consultores en materia de competencias?

 En función de los propósitos y necesidades de su firma, podemos ayudarle a:

  •  Identificar y precisar los propósitos concretos y los problemas específicos a resolver con un programa de competencias.
  • Diseñar, establecer y desarrollar un programa concreto para el efecto.
  • Adoptar la metodología, los instrumentos y los procedimientos adecuados para que los puedan operar por sí mismos y, adaptarlos apropiadamente, a la evolución de la firma y de su entorno.

Sistemas de competencias ¿Moda o herramienta para la gestión humana?

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Aunque el boom de las competencias se ha prologando por más de dos décadas, actualmente muchas empresas han dejado de verlas como una solución para los problemas empresariales; sin embargo, continúan utilizándolas como parte fundamental de las herramientas destinadas para medir el potencial de la persona.

Quizá para muchos resulte ilógico aclarar el origen del término competencias, sin embargo, no está de más decir que visto desde el ángulo de la gestión de personal, la palabra competencia proviene del latín com  y pétere, que significa dirigirse juntos o llegar a un resultado específico con la calidad deseada, aprovechando las ventajas y sorteando las desventajas que se presenten en el medio en que se realiza el trabajo. Concepto muy alejado del que tiene esta misma palabra cuando procede del latín com y pítere que significa: enfrentamiento, contienda, debate, disputa, pugna, lucha, riña, pendencia o combate.

Así es que cuando la palabra competencias se entrelaza con el desarrollo laboral de las personas, lo primero y lo más importante que se debe tomar en cuenta, es si quien realiza el trabajo puede alcanzar los resultados deseados con calidad en los tiempos esperados. Otro de los factores que también influyen para determinar si una persona es o no competente para ocupar un puesto determinado, son la adaptación al medio que lo rodea y sus características individuales como: motivación, valores, rasgos, etc., las cuales, a diferencia de lo que muchos creen,  son sólo un componente más de lo que se debe evaluar en un sistema de competencias.

El concepto de “competencias” en el mundo empresarial, empezó a utilizarse desde la década de los 70, luego de la publicación del artículo:“Testing for Competence rather than for Intelligence”, en el que su autor, David McClelland, asegura que además de los conocimientos y las habilidades; los sentimientos, las creencias, los valores, las actitudes y los comportamientos, también juegan un papel importante para poder predecir si una persona puede llegar a tener un desempeño altamente satisfactorio en el puesto al que aspira o en el que ya ocupa.  Sin embargo, en aquel estudio McClelland, olvido señalar que además de las características propias de cada persona, las circunstancias en que se realiza el trabajo, son también un factor determinante para alcanzar un buen o mal desempeño.

Aunque el boom de las competencias se ha prologando por más de dos décadas, actualmente muchas empresas han dejado de verlas como una solución para los problemas empresariales; sin embargo, continúan utilizándolas como parte fundamental de las herramientas destinadas para medir el potencial de la persona.

Historias en torno a los sistemas de competencias hay muchas; algunas de éxito y otras tantas de fracaso. La diferencia entre ellas radica en la forma en que desde su inicio fueron planteadas. No es lo mismo preguntarse: ¿Por qué debo recurrir a un sistema de competencias? que ¿Para qué necesito un sistema de competencias? Si al momento de cuestionarse usted cambia el por qué por para qué, automáticamente se desencadenarán un sinfín de respuestas que le permitirán continuar por un camino más claro y preciso que, incluso, le darán la oportunidad para que cada uno de los integrantes de su equipo identifique si está haciendo bien su trabajo y si realmente su desempeño es el adecuado para que el grupo alcance los resultados deseados con la calidad y en los tiempos requeridos.

Cuando los sistemas de competencias son diseñados para permitir que las personas sepan que lo que hacen está bien hecho y es en beneficio de todo el grupo de trabajo, las organizaciones pueden recurrir a ellos para:

  • Realizar una selección de personal adecuada a las necesidades de la empresa.
  • Mejorar el desempeño y la productividad del personal y de la organización.
  • Establecer estándares de calidad y desempeño que respondan a los objetivos de la organización.
  • Mejorar los programas de capacitación y desarrollo.
  • Mejorar los programas de remuneración.
  • Mejorar la comunicación entre los miembros del equipo de trabajo.
  • Participar de la vanguardia en las tendencias administrativas.

Según sus propósitos y alcances específicos, un sistema de competencias puede reducirse o ampliarse para servir de base a varias acciones directivas y administrativas, e incluso, convertirse en un sistema general de gestión empresarial.

Así es que como muchas otras teorías que han hecho época en la gestión del personal, los sistemas de competencias no tienen por qué ser parte de una moda pasajera, ya que cuando son diseñados para entender las relaciones internas de la empresa, pueden ofrecer grandes ventajas.