PyMES: Su papel en la economía y la remuneración nacional

En la mayor parte del mundo, las denominadas micro, pequeñas y medianas empresas representan el mayor porcentaje de unidades económicas y por lo tanto son las que dan empleo  al mayor porcentaje de la población en edad de trabajar. Ante este panorama, México no es la excepción; de acuerdo con los datos vertidos por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) en su censo económico 2014, en cuestiones de empleo, se reporta una evolución favorable en las pequeñas y medianas empresas, sobre todo en las clasificadas en los sectores de Servicios, Manufactura y Comercio.

 

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De acuerdo con el INEGI,  las personas empleadas por las Pymes se clasifican en tres tipos:

Personal remunerado, donde se contempla a todos los que reciben un ingreso fijo en forma periódica. En este apartado la industria manufacturera muestra un amplio dominio, ya que la que emplea al 68% de las personas que integran este grupo.

Personal no remunerado. Bajo este concepto se agrupa a los propietarios de pequeños negocios, sus familiares y otros trabajadores que, a pesar de desempeñar un trabajo no cuentan con un ingreso fijo; de acuerdo con números oficiales, este tipo de personas se concentra mayormente en el sector Comercial, donde se agrupa el 41.5% de trabajadores que cubren estas características, seguido por el rubro de Servicios  privados  no  financieros con 29.1%.

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Si bien no es raro que las Micro empresas representen casi la totalidad de las unidades económicas que existen en México y que, por lo tanto, sean las que emplean al 40% de la población económicamente activa, los datos revelan que el fuerte de las remuneraciones lo tienen las grandes empresas (64%), esto confirma que las pequeñas y medianas empresas requieren reforzar sus esquemas de sueldos y prestaciones, de tal manera que sean capaces de convertirse en rentables y atractivas para el talento, que evidentemente busca ingresar a una plaza de trabajo en una gran empresa por las prestaciones y la paga.

Sabemos que para las micro y pequeñas empresas no es sencillo competir con las grandes empresas en el ámbito de la oferta salarial; sin embargo, estamos convencidos que si enfocaran sus esfuerzos para sacar partido de sus ventajas, más que a tratar de competir por el talento en el terreno económico, podrían generar atractivos beneficios para atraer y retener talento que puede resultar fundamentales en sus equipos de trabajo.

¿Cuáles son las ventajas que pueden explotar las Pymes?

  • Un buen ambiente laboral.
  • Al ser organizaciones de tamaño compacto en su estructura, es posible evitar la dinámica burocrática laboral.
  • Tener canales de comunicación abiertos que permitan el acercamiento del empleado con los dueños de la organización, estrechando lazos de colaboración.
  • Posibilidad de crecimiento profesional más allá del escalafón, aquí existe la posibilidad del aprendizaje transversal.
  • La cercanía de la empresa con domicilio del colaborador.

Es evidente la contribución económica y de generación de empleos que las micro, pequeñas y medianas empresas tienen en la economía del país, el reto es comenzar a generar esquemas organizacionales que conlleven a la institucionalización de esas empresas, para que consigan fortalecerse y ser más competitivas.

 

Referencias estadísticas
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/Proyectos/ce/ce2014/doc/minimonografias/mnace_ce2014.pdf
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/Proyectos/ce/ce2014/doc/minimonografias/m_pymes_ce2014.pdf
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/Proyectos/ce/ce2014/doc/minimonografias.html

Unificación del salario mínimo. Medida justa pero insuficiente.

dinero encadenado 2“Un logro histórico”, ese es el calificativo que las autoridades laborales de nuestro país dieron al hecho de que, a partir del primero de octubre de 2015, existirá un solo salario mínimo para todo el territorio nacional. Desde luego que la medida es histórica si tomamos en cuenta que por primera vez en casi cien años, habrá una sola cifra en lo que a micro percepciones se refiere; sin embargo, desde el punto de vista de trabajadores y empresarios, el hecho, por histórico que resulte carece de sensatez.

Para los casi ochocientos mil trabajadores que desde ahora percibirán 70.10 pesos a cambio de un día de trabajo, el incremento de 1.82 pesos por jornada, más que un logro es una burla; pues por más relevancia que el gobierno le quiera dar al hecho, el aumento no es suficiente ni para favorecer el consumo ni para mejorar el nivel de vida de los trabajadores y sus familias. La realidad es que con todo y el incremento ellos seguirán siendo los protagonistas del grupo poblacional que vive en pobreza extrema, debido a que el monto de su salario es insuficiente para alcanzar los niveles mínimos de bienestar.

Del lado de los empresarios, el sentir tampoco resulta acorde con el optimismo gubernamental; ya que los incrementos salariales por decreto, aunados a una política fiscal que limita las posibilidades de inversión y la deducibilidad de los costos de producción, son medidas que reducen significativamente el campo de acción, sobre todo para las pequeñas y medianas empresas que cuentan con posibilidades reales de expansión.

Sensaciones de júbilo y logro, insatisfacción y burla, boqueo y desencanto, son las que prevalecen en el ánimo del gobierno, los trabajadores y los empresarios, los tres grupos involucrados en esta historia en la que mucho ayudaría que un cuarto grupo se decidiera a actuar: los senadores.

A pesar de que a lo largo de esta semana, los grupos implicados en la cuestión salarial han hecho escuchar su voz, los senadores continúan guarecidos en sus escaños en espera de la ocasión para dar salida a la propuesta enviada por la Cámara de Diputados, el pasado mes de diciembre, la cual tiene como objetivo liberar al salarios mínimos de los diversos factores económicos que le impiden crecer.

Lo que hasta hoy hemos visto son solo capítulos breves de una historia que aún está lejos de llegar a su fin. Es verdad que las medidas que hasta hoy se han tomado en torno a las micro percepciones, no involucran decisiones de las que en un futuro habrá que arrepentirse, pero si es altamente censurable la lentitud con la que se van presentando los sucesos que realmente podrían contribuir a que el salario empiece a recuperar un poco de lo mucho que ha perdido.

En este momento la posibilidad de que el salario mínimo cumpla con lo estipulado por la Constitución, es decir que sea suficiente para que una familia pueda vivir con decoro, es algo que aún se ve lejano; pues aunque los senadores apresuraran la aprobación de la desindexación del salario mínimo, todavía habrá que esperar una serie de debates y negociaciones de donde deberán ir surgiendo los acuerdos que permitan brindar a los trabajadores un salario justo que dé bienestar a sus familias, sin que los empresarios vean afectados sus costos de producción y su competitividad.

Mientras eso no suceda, contar con un salario mínimo para todo el país, más que un acontecimiento histórico seguirá siendo, simplemente, un símbolo de justicia para los trabajadores, quienes a pesar de todo… no alimentan a sus familias con guisos de justicia ni las visten con el atuendo de un hecho histórico.

¿Por qué las Pymes deben contar con un área de Capital Humano?

Businessman drawing job allocation concept on whiteboard
Businessman drawing job allocation concept on whiteboard

¿Tiene problemas para realizar el cálculo y el pago de los sueldos en su empresa? ¿La selección del personal le causa dolor de cabeza? Al momento de contratar ¿no tiene ni idea de cuánto pagar a quienes se integran al equipo? Si su respuesta a todas o una de estas preguntas es … lo más seguro es que su empresa sea una Pyme en pleno desarrollo y que con urgencia esté requiriendo de los servicios de una persona o un equipo que se encargue de la creación y el manejo de un área cien por ciento enfocada al manejo del Capital Humano.

Usted que día con día experimenta las subidas y bajadas por las que transitan las Pymes en nuestro país, sabe que en la mayoría de los casos, en este tipo de empresas el área o departamento de Recursos Humanos es inexistente; y aunque las causas que generan esta carencia pueden ir desde que no se perciba la necesidad de contar con esta función, hasta los elevados costos que implicaría la contratación de un especialista en la materia, lo invitamos a que continúe leyendo para convencerse del porqué en las Pymes la creación de un área de Capital Humano debe ser considerada como una inversión y no como un gasto superfluo.

Es conveniente que las Pymes cuenten con un área de Capital Humano porque…

Vayamos punto por punto.

Punto1

Cuando la gestión de las personas que integran un grupo de trabajo se realiza en forma eficaz, automáticamente la empresa conseguirá: ser más eficiente, mejorar su productividad y por lo tanto incrementar su rentabilidad.

Si consideramos que al momento de evaluar la rentabilidad no se pueden perder de vista factores como la estrategia trazada, los procesos creados de acuerdo con las posibilidades reales de la empresa y las ventajas que proporciona la tecnología instalada, tampoco podemos olvidar que, finalmente, todos estos son puntos definidos por un equipo que debe contar con preparación, conocimientos y habilidades específicas; dicho en otras palabras, se basan en personas cuyo talento puede alinearse con los objetivos de la empresa y que pueden ser identificadas y encaminadas desde el proceso de selección, si éste es realizado por un especialista en Capital Humano. De aquí se desprende el siguiente porque.

Punto2

Por regla general, una parte importante del crecimiento y la permanencia en el mercado de cualquier empresa, están definidos por la capacidad de quienes integran el equipo de trabajo, sin importar el nivel en el que se desempeñen. De ahí que la selección no consiste en incorporar al mejor candidato, sino al que responda de mejor forma a las especificaciones del puesto, que se acople a la cultura de la empresa y que tenga potencial para crecer dentro de la organización.

Esto implica contar con estructuras bien definidas, descripciones de puestos claras y precisas y una metodología específica para medir el desempeño y desde luego los avances que con el paso del tiempo va teniendo cada persona. Aun cuando en muchas Pymes la labor de seleccionar y evaluar al personal es encomendada al responsable administrativo o la realiza directamente el Director o Gerente General, cuando ambos procesos son diseñados y realizados o guiados por un especialista, sin duda los resultados serán más objetivos y alineados a las metas que persigue la empresa.

Punto3

Bien dicen que el dinero no lo es todo, idea que también es aplicable a la retribución que una persona recibe a cambio de su trabajo. Cierto es que un sueldo elevado siempre es sumamente atractivo pero cuando la economía de la empresa no permite ofrecer grandes sueldos, resulta vital contar con planes que resulten atractivos tanto para los nuevos miembros del equipo de trabajo como para los que ya forman parte de él. Tome en cuenta que alguien que domina la administración de personal, puede ayudarlo a crear un plan en el que a una retribución justa y equitativa alineada con las finanzas de la empresa, se le puedan agregar otros puntos que resulten atractivos para sus colaboradores.

Esos otros factores que, sin duda, contribuyen para atraer y retener a las personas adecuadas para su empresa, van desde contar con planes de carrera bien definidos, la posibilidad de integrarse a algún proyecto de responsabilidad social, la oportunidad para adquirir conocimientos, las facilidades para conciliar la vida personal con la laboral y hasta condiciones y ambiente de trabajo agradables.

Si ahora usted está convencido de que su empresa requiere de un especialista en Capital Humano pero piensa que esto resultará costoso, no le vamos a mentir… claro que implica un desembolso, como todo lo que vale la pena, porque el tiempo le permitirá comprobar que la adecuada administración del capital humano de su empresa, más que un gasto es una inversión.

Pie infografía