¿Qué hacer cuando el sueldo pierde poder para atraer o retener al talento?

La estabilidad que han registrado los sueldos en los últimos años, ha limitado el campo de acción de los especialistas en Compensaciones, quienes ante esta realidad ya no pueden ver al factor sueldo como su principal arma para la atracción o conservación del talento que requieren para la operación de sus organizaciones.

Cuando la diferencia de sueldo entre un empleado extraordinario y uno que simplemente cumple con sus funciones, no puede ir más allá de un cinco por ciento, lo que se impone es la creatividad. Creatividad para generar ideas que, por simples que parezcan, pueden hacer la diferencia para retener al personal valioso, o bien, para atraer a los mejores.

Uno de los recursos más utilizados en los casos en los que el monto alcanzado por el paquete de retribución no constituye gran diferencia, es el llamado plan de carrera. No es lo mismo un paquete de retribución bueno pero simplemente en niveles de mercado, que otro muy parecido en el terreno económico pero que además contempla un plan de desarrollo bien trazado, con metas y compromisos claramente establecidos y con la oportunidad de alcanzar nuevas posiciones en un tiempo determinado.

El pago de estudios de postgrado es otra de las armas de atracción y retención que ha cobrado popularidad. Como parte de la preparación para acceder a un puesto de primer nivel, se apoya a los futuros ejecutivos con el pago total de sus estudios de especialización, a cambio de un contrato que los obliga a permanecer en la empresa un tiempo determinado luego de concluida la preparación. En estos casos, los plazos mínimos de permanencia suelen ser de dos años, aunque dependen de las políticas de la organización y el área en que se desarrolle y se prepare el ejecutivo.

Otra de las opciones simples que han empezado a hacer diferencia, son los horarios flexibles y la posibilidad de trabajar desde casa. Situación que, independientemente del sueldo, resulta muy atractiva para mujeres valiosas que, además, son madres. Tratándose de mujeres en puestos directivos, también se ha abierto la posibilidad de prolongar las incapacidades por maternidad, e incluso, permitir que durante el primer año de vida del bebé la madre pueda desarrollarse como una especie de asesora a cambio de un porcentaje de su sueldo.

La posibilidad de adaptar el espacio de trabajo, conforme a las necesidades y los gustos de cada persona, es otra táctica a la que recurren algunas empresas, principalmente las que se desarrollan en giros creativos o de tecnología, quienes además se ocupan de organizar diversos tipos de convivencias que favorezcan el trabajo en equipo, la sensación de igualdad entre compañeros y un clima de trabajo agradable; situaciones que al momento de retener o de contratar a una persona pueden hacer la diferencia.

Por supuesto que además de las tácticas antes señaladas, en cuestiones de retención del talento, también ocupan un lugar preponderante la buena química con los jefes directos, que se trate de empresas en pleno desarrollo y con proyección, en algunos casos a nivel internacional.

Así es que, cuando las percepciones pierden el poder de atracción, la creatividad se impone y los detalles, por mínimos que parezcan, pueden hacer la diferencia entre contar con un equipo de trabajo que cumple con sus funciones y un equipo capaz de conducir a la organización a sus máximos niveles de operación.

Celebramos la Gestión del Capital Humano

  • ¿La estructura de nuestra empresa, permite la innovación por parte de los colaboradores?
  • ¿Estamos listos para tener sistemas diferenciados de pago de acuerdo a edad y género?
  • ¿Cómo revigorizamos la fuerza de trabajo cuando los paquetes de compensaciones son fijos?
  • ¿Cuál será el impacto de la reforma laboral en el tema de la productividad?

Estas son algunas de las interrogantes que se plantearon durante el Coctel Conferencia: Perspectivas de Sueldos y Novedades de la Reforma Laboral, que se llevó a cabo el día de ayer en el Hotel Camino Real de la Ciudad de México.

El Lic. Jorge Morfín Hierro Dir. Gral de CD Consultores dio la bienvenida al evento y comentó que México necesita personas que vivan la grandeza de ser mejores, por lo tanto el mayor reto de las empresas es el desarrollo personal y profesional de su gente.

A continuación el Lic. Carlos García, Socio Consultor de CD Consultores presentó los resultados de la encuesta de sueldos Retribución Total, describió el escenario en los últimos 12 meses  y mencionó que para el año 2013 se espera un incremento salarial de 4.74%

Posteriormente el Lic. Rafael Sánchez Navarro, Socio Director del Bufete Sánchez Navarro comentó algunos de los temas en la Reforma Laboral. Mencionó que la certificación en competencias laborales y una nueva visión de la productividad son modificaciones importantes, la cláusula de exclusión queda derogada, se prohibe solicitar el certificado de ingravidez y las multas se incrementarán considerablemente, alcanzando los 5000 salarios mínimos.

Por su parte el Lic. Karlo Mondragón, Director de Capital Humano de Liverpool compartió varias reflexiones con los asistentes,  mencionó que la forma de atacar nuevos mercados es la innovación y  para ello las estructuras en las empresas deberían permitir la innovación, la colaboración y liderazgo de sus colaboradores.

Para finalizar se llevó a cabo un panel abierto de preguntas y respuestas en el que participaron también Carmina Sander, Directora de Recursos Humanos de Walmart y Luis Alberto Tenorio, Gerente de Desarrollo Organizacional de Makimat.

CD Consultores agradece su asistencia y celebramos el intercambio de ideas y experiencias  que compartimos en el desarrollo de la gestión humana.

Descarga las presentaciones del evento:

 

Mitos y realidades de las encuestas de sueldos

 

 

 Las encuestas generales de sueldos no me dan la información necesaria para comparar los  puestos especializados que  existen en mi empresa.

Realidad. Los puestos pueden compararse unos con otros porque su contenido está valuado con un sistema de valuación probado. De tal manera que cualquiera que sea el contenido ha sido traducido a números.

Las excepciones por la especialidad se pueden manejar por los rangos que determina la política interna de la empresa. En otras palabras, no importa cómo se llama o cuál sea el contenido del puesto, lo que se debe tomar en cuenta es el valor en números que se le ha asignado a cada uno.

 Las encuestas sólo sirven para empresas grandes.

Realidad. Las encuestas serias y con una buena  base metodológica, obtienen datos de empresas de diferentes tamaños y regiones y los presentan bajo estos mismos criterios, por lo que las empresas pequeñas también pueden encontrar parámetros para su comparación.

 Para que la encuesta dé el resultado que se necesita, los puestos de la empresa que busca compararse, deben estar valuados con el mismo método que emplea la encuesta.

Realidad. Contar con puestos valuados sobre el mismo método que los incluidos en una encuesta, es una condición ideal que en pocos casos se presenta. Los consultores externos le pueden ayudar a valuar los puestos de su organización para que puedan ser comparados con los puestos analizados por la encuesta.

Una buena encuesta de sueldos siempre incluye puestos ejecutivos, valuados de la misma forma que el resto de los puestos.

 Hay puestos ubicados en áreas que por su naturaleza e importancia están de moda. Por tanto, su nivel de retribución es más alto aun cuando el valor del trabajo sea equiparable al de otros puestos a los que, en ciertos momentos, no se les da tanta importancia.

Realidad. La encuesta es la base para establecer una política de sueldos a partir de la cual la empresa internamente puede hacer excepciones. Además los puestos de moda también existen en las empresas encuestadas por lo que se reflejan en la muestra de mercado que presentan.

Al hacer públicos los datos de mi empresa corro el peligro de revelar información importante y que otras organizaciones intenten llevarse a mi personal.

Realidad. La realidad es que los buenos consultores no pueden, por ética elemental, revelar los datos de las empresas que participan en la encuesta. Los resultados que se presentan, son concentrados estadísticos en los que no se hace referencia directa a ninguna de las organizaciones que han aportado su información.